ISO, менеджмент, консалтингдобавить в избранное
домой - первая страницапользователи сайтаRSSФОРУМСТАНДАРТЫГОСТ РСЛОВАРЬНАВИГАТОРКОНСУЛЬТАНТЫ
 
Логин : Пароль:   
       [регистрация] [напомнить пароль]

ФОРУМ
• Re: Бизнес-процессы 
 20. Янв 14:27 от TrenihinaOS
• ХАССП / HACCP / FSSC 22000... 
 19. Янв 15:01 от LinkeLI
• Типы несоответствий и коррек... 
 18. Янв 16:14 от LinkeLI
• ИСО 9001 
 30. Дек 14:58 от LinkeLI





Управление компанией с помощью бизнес единиц

.: Дата публикации 03-Ноя-2011 :: Просмотров: 10875 :: Печатать текущую страницу :.


По вопросам размещения рекламы: klubok@klubok.net






Компания, которая работает в нескольких направлениях бизнеса и на нескольких территориальных рынках встает перед необходимостью оптимальной организации управления компанией. При этом высшее руководство старается привести компанию в максимально самоуправляемое состояние, тем самым высвободить себе время для решения стратегических задач.

Для оптимизации управления компанией используются следующие принципы:

  • разделение компании на бизнес единицы;
  • формирование обслуживающих подразделений;
  • формирование центрального финансового органа;
  • организация управляющей компании.

Бизнес единицы могут формироваться на основе:

  • структуризации по продукту, каждая бизнес единица ведет свою группу продуктов;
  • деление по территориальному признаку, в каждом регионе работает одна бизнес единица;
  • дивизионального принципа, совмещения двух названных подходов.

При структуризации по продукту высшему руководству компании предоставляется возможность оценивать вклад каждого продуктового производства в общую прибыль компании.

Деление по территориальному принципу является довольно распространенным методом структуризации компаний, рассредоточенных на обширной территории. Все виды деятельности компании на данной территории группируются и подчиняются руководителю, который и несет ответственность за работу на территории.

Территориальная структуризация целесообразна в тех случаях, когда ее цель заключается не только в поощрении участия локальных звеньев в процессе принятия решений, но и в экономии средств, достигаемой за счет локализации коммерческих операций. Ее выбор связан со снижением уровня издержек. Региональные отделения рассматриваются в качестве наилучшего места приобретения опыта для начинающих руководителей. Причем на той ступени организационной структуры это будет максимально полезно для них при минимальном риске для компании.

Сформированные на основе продуктового или территориального деления бизнес единицы, в свою очередь имеют стандартную организационную структуру, которая определяется с учетом системы процессов производства.

Создаваемые бизнес единицы имеют достаточно широкую самостоятельность в решении хозяйственных и коммерческих вопросов деятельности, что воспринимается многими как «конец иерархии». Это просто чушь. В любой компании должен существовать непререкаемый авторитет, «босс», — тот, кто принимает окончательное решение и которому беспрекословно подчиняются остальные сотрудники.

В ситуации повышенного риска, — а с такой ситуацией рано или поздно сталкивается любая компания, — от четкого руководства зависит само существование компании. Когда на корабле пожар, капитан не созывает собрание, а отдает приказы. И во имя спасения корабля каждый должен подчиняться приказам и точно знать, куда бежать и что делать, причем все это без препирательств и рассуждений о степени своего участия. «Иерархия» и ее абсолютное признание каждым членом компании — единственная надежда на спасение в кризисной ситуации. Другая ситуация в той же компании требует обсуждения, третья — коллективного труда (групповой работы) и т.д.

Современным воплощением рыночных (адаптивных) организационных структур является BUM (Business Unit Management) технология управление с помощью бизнес единиц. Однако в силу рада недостатков, о которых будет сказано ниже, использовать эту технологию в чистом виде опасно для компании. BUM хорошо сочетается с функционально-линейным управлением, когда помимо бизнес единиц (линейных подразделений) в компании создаются обслуживающие (функциональные) подразделения, в задачу которых входит обслуживание общей инфраструктуры компании, кадровое, юридическое и бухгалтерское обеспечение и учет и другие общие функции.

В обслуживающих подразделениях можно сосредоточить квалифицированный персонал и оборудование, и дать им полную нагрузку, чего, в ряде случаев, просто невозможно сделать в бизнес единицах в силу меньшего масштаба деятельности и доходов.

Компании, внедрившие технологию BUM, приобретают существенные конкурентные преимущества за счет создания эффективной системы мотивации, увязывающей личные интересы сотрудников с интересами собственника компании. Однако, забегая вперед, можно отметить, что основная мотивация сотрудников связана не с деятельностью компании в целом, а с деятельностью своего структурного подразделения, что далеко не одно и то же. Структурное подразделение может заработать сиюминутную прибыль, дать солидные отчисления собственнику, но, при этом, нанести ущерб другим подразделениям и перспективным планам компании.

Система BUM в основном основана на дивизиональном принципе управления с созданием эффективной финансовой структуры компании с максимальным использованием системы бюджетирования, для повышения рентабельности деятельности структурных подразделений и компании в целом, с введением внутреннего хозрасчета (один из самых опасных факторов этой технологии, т.к. отвлекает внимание сотрудников от внешних аспектов для решения более «приоритетных» внутренних).

Финансовая структура делит организацию не по функциям, а по центрам финансового учета. Это позволяет контролировать источники возникновения доходов и расходов и максимально объективно диагностировать состояние компании.

Центр финансового учета (ЦФУ) — самостоятельный субъект финансовых отношений, участвующий в деле и оказывающий непосредственное воздействие на его финансовый результат.

В зависимости от своих задач, принципов формирования своих бюджетов и характера воздействия на финансовый результат деятельности компании в целом каждый ЦФУ относится к одному из трех основных видов:

  • Центр-прибыли — ЦФУ, непосредственно ведущий и развивающий один или несколько бизнес проектов и обеспечивающий тем самым достижение своей главной цели — получение дохода от их реализации.

Руководители центров-прибыли (бизнес единиц) индивидуально договариваются с руководством компании о процентном распределении результатов деятельности. Предусматривается разделение, как дохода, так и расходов, а так же прибыли и убытков.

  • Центр Затрат — ЦФУ, обеспечивающий поддержку и обслуживание реализации одного, нескольких или всех бизнес проектов. ЦФУ относится к данному типу при условии приоритета его обслуживающей функции над остальными. Главная финансовая задача «центра затрат» — снизить издержки без ущерба и угрозы срыва обслуживаемых им бизнес проектов.

Расходы центров затрат покрываются за счет продажи услуг по внутренним тарифам или путем отнесения их операционных затрат на общие расходы компании, с соответствующим перераспределением доходов и расходов профи-центров в пользу компании, т.е. из расходов бизнес единицы исключаются операционные расходы на функции реализуемые обслуживающим подразделением. Второй путь более результативный, т.к. избавляет руководство бизнес единиц от «разборок» по поводу внутренних тарифов.

  • Венчур-Центр (инновационный центр) — ЦФУ, главная цель которого — организация и развитие новых бизнес проектов, связанных с ожиданием прибыли от их реализации в будущем.

Кроме того, в виде отдельного структурного подразделения, создается Центральное казначейство (отделение финансового учета).

Основными функциями центрального казначейства являются:

  • поддержание общей ликвидности компании;
  • внутри корпоративное перераспределение ресурсов;
  • определение внутри корпоративной (трансфертной) цены ресурсов.

Как видно из приведенных определений, центры финансового учета в системе BUM полностью соответствуют классической системе бюджетирования (с точностью до наименований). Система бюджетирования также используется в компаниях с дивизиональной организационной структурой. Также используются трансфертные внутренние цены.

Отличие только в том, что в системе BUM используется свободная купля-продажа промежуточных продуктов внутри и вне компании (а также и финансовых ресурсов), а в системе бюджетирования директивное выполнение работ.

Система BUM предлагает ограничение на фонд оплаты труда. Поэтому руководитель выплачивает основную сумму заработка сотрудников в виде переменной части заработной платы, в зависимости от выполнения поставленных перед ними задач. Т.е. она используется как инструмент стимулирования, но не мотивации, учитывая вклад каждого сотрудника в общий результат бизнес единицы.

Управление структурными подразделениями со стороны управляющей компании происходит не путем указаний и приказов (хотя имеет место), а построением «правил игры» — стандарты организации, положения, другие нормативные документы.

Каждое структурное подразделение (бизнес единица) является самостоятельной структурной единицей находящейся на полном хозяйственном расчете. Для каждой бизнес единицы определена область деятельности и некоторые «правила игры», а в остальном она самостоятельна.

Она покупает результаты работы других бизнес единиц и продает результаты своей работы другим, причем не только на внутреннем «рынке» компании. Если условия внешнего рынка ей более выгодны, она может отказаться от услуг других бизнес единиц и работать на внешнем рынке.

Такая структура заставляет все бизнес единицы работать с постоянной оглядкой на внешний рынок. Как только она завысит свои расценки, тут же может оказаться без внутренних заказов, обанкротиться быть расформированной. Мотивация на финансовый результат бизнес единицы очень сильная. Но это мотивация в основном на сиюминутный результат, приходится даже искать пути (в «правилах игры») как исправить это перекос.

Сильная финансовая мотивация бизнес единиц, со своей стороны, должна повышать экономическую эффективность компании. Но управляемость компании при этом практически теряется — бизнес единицы самостоятельны. Компания фактически перестает работать как единая система со своей миссией, стратегией, планами достижения стратегических результатов. Эти вопросы мало интересуют бизнес единицы!

Однако, несмотря на очевидные, казалось бы, преимущества бизнес единиц, процент неудач при их формировании очень велик. Так было и при развитом социализме, когда успешность хозрасчетных подразделений напрямую зависела в основном от личных качеств лидера, и успешными были считанные единицы. Так это было и при капитализме при введении системы бюджетирования[1].

Система BUM имеет как плюсы, так и минусы.

Таблица 2.1 Преимущества и недостатки BUM.
Преимущества

Недостатки

  • Трансфертные цены носят менее субъективный характер, становятся рыночными, более объективными.
  • Структурные подразделения имеют большую свободу и могут быстрее приспосабливаться к динамике рынка. Они могут купить требуемый продукт/услугу как в пределах компании (что не всегда возможно), так и вне ее. Они могут продать свой продукт/услугу на внешнем рынке и принести дополнительный доход как себе, так и компании.
  • При ограниченном финансировании они могут взять внутренний или внешний кредит, профинансировать свои проекты (под свою полную ответственность) и также принести доход и себе, и компании.
  • Повышенная реальная мотивация сотрудников и, в первую очередь, руководителя структурного подразделения за получение подразделением прибыли.
  • Для дивизиональной структуры характерно несовпадение интересов разных уровней управления (как только дивизиону передаются права, у него появляется собственный экономический интерес, который далеко не всегда совпадает с интересами компании в целом, в погоне за своим доходом он может нанести финансовый ущерб компании) это проявляется и при системе бюджетирования, и, в еще большей степени (больше передаваемых прав), в системе BUM.
  • Для эффективной внутренней конкуренции требуется большое число конкурирующих подразделений с однотипной функциональностью, что возможно только для очень крупных компаний.
  • Разобщенность структурных подразделений, у каждого своя цель, свой интерес, резкое обострение серьезных конфликтов на этой почве.
  • Сложность организации работ по продуктам, требующих участия большого числа самостоятельных бизнес единиц.
  • Очень сильная зависимость результатов от личности руководителя структурного подразделения.
  • Требуется очень четкая регламентация системы, создание постоянно действующей конфликтной комиссии, твердое и решительное высшее руководство.
  • Снижение синергетического (системного) эффекта компании в целом.
  • Включение (искусственно) в финансовую структуру обслуживающих подразделений компании категории «прибыль», что сосредотачивает внимание их руководства на получение якобы «прибыли», а не на снижении себестоимости операционной деятельности.

Например, на предприятии, занимающейся созданием и поставкой новой техники, должна быть четко отлаженная цепочка: маркетинг, разработка технической документации, разработка технологической документации, технологическая подготовка производства, снабжение, производство, реализация. Построить такую эффективную цепочку, если все ее звенья самостоятельны и сами решают какую работу им выполнять, практически невозможно. Необходимы определенные ограничения самостоятельности, которые опять же могут быть директивными (план, аналог госзаказа), финансовыми (санкции за невыполнение «госзаказа») и системными (стандарты).

Пути решения вышеуказанных проблем больше находятся в расстановки приоритетов при создании группы компаний, способов организации финансовых и информационных потоков, а так же управленческой кадровой базы. В условиях рыночной саморегуляции производства предполагается, что директорат всех входящих в состав компании бизнес единиц и функциональных подразделений придерживается одинаковых воззрений на причинно следственные обусловленности в отрасли, в которой работает компания.

При этом если их воззрения сообразны реально протекающим общественно-экономическим процессам, и они способны к определенной, общественно целесообразной концептуальной дисциплине в своей профессиональной деятельности, то на основе одной и той же информации они будут вырабатывать статистически близкие управленческие решения, своего уровня управленческой ответственности. Это обеспечит единство группы компаний, как хозяйственной целостности в статистическом смысле (устойчивой статистики деловых связей между партнерами) без прямого административного диктата.

Что бы обеспечить способность руководящего состава вырабатывать статистически близкие управленческие решения, необходимо в структуру компании ввести независимую единицу Центр Информационной Поддержки Управления (ЦИПУ). Данное формирование будет преследовать следующие цели:

  • формирование единого информационного пространства внутри компании;
  • контроль за обеспечением, всех элементов системы своевременной управленческой информацией и поддержание постоянных информационных потоков на требуемом уровне;
  • обеспечение воспроизводства управленческих кадров из числа работающих в компании;
  • формирование и поддержание концепции управления (стратегии).
Схема информационного обеспечения компании.
Рисунок 2.1 — Схема информационного обеспечения компании.

ЦИПУ так же должен быть держателем системы стандартов разного назначения, используемых в компании, а кроме того — держателем системы адресов владельцев и разработчиков прикладной научной и технологической информации, необходимой для развития производства и продукции бизнес единиц компании. Этот центр должен быть держателем стандартной для компании системы отбора и обработки финансово экономической информации, на основе которой экспертно-аналитическое подразделение центра информационной поддержки управления ведет моделирование развитие компании, выбор вариантов управления и координирование деятельности участников для утверждения их руководством компании в качестве стратегии её развития.

Для обеспечения согласованности и взаимопонимания в работе персонала ЦИПУ и директоров входящих в компанию бизнес единиц, самостоятельной выработки единства определенных мнений в компании по одним и тем же вопросам на основе общей для всех информации необходима собственная система подготовки управленческих кадров компании. ЦИПУ должен вырабатывать и преподавать МЕТОДОЛОГИЮ УПРАВЛЕНИЯ.

И так, для устранения существующих недостатков технологии BUM, рекомендуется предпринять следующие действия:

  • создать в компании ЦИПУ;
  • разработать единую для компании стратегию и политику;
  • разработать общую систему целей и приоритетов;
  • сформировать «правила игры», установить систему стандартов управления;
  • централизовать финансирование обслуживающих подразделений, изъять из структуры расходов и расчета прибыли бизнес единиц затраты на общесистемные операции с учетом рыночных цен на аналогичные услуги;
  • создать постоянно действующую конфликтную комиссию;
  • организовать систематические проверки в бизнес единицах, на предмет выполнения стандартов компании, с заданной периодичностью.

    По вопросам размещения рекламы: klubok@klubok.net



следующая страница: Показатели
все страницы: МУКа - Модель управления компанией. Учебный курс.



.: Вернуться в раздел: Управление качеством :: Главный :.

менеджмент качества ( процессы | школа качества | нормирование | управление качеством | хассп)
книги: стандарты | качество | ХАССП | маркетинг | торговля
управленческий консалтинг ( планирование и контроль | конфликтменеджмент)
новости и события: пресс-релизы | новые стандарты | новости партнеров | новости | архив новостей, статей
новая торговля (автоматизация | магазиностроение | маркетинг и экономика)
интернет-маркетинг (создание сайта | интернет - бизнес)
финансы & страхование (страхование | бизнес-школа)
обзоры и интервью: маркетинг | консалтинг | торговля | управление качеством )
энциклопедия: это интересно | глоссарий | о семье | менеджмент семьи | каталог ресурсов


[реклама на сайте]

Мы разрешаем использовать, цитировать, копировать, транслировать и переводить любые наши материалы в сети Интернет
при условии установки прямой ссылки на этот конкретный материал на сайте KlubOK.net

Для того чтобы опубликовать свой материал (статью, книгу и т.д.),
вам достаточно направить его по адресу klubok@klubok.net
в любом удобном вам формате.
Copyright © 2003-2016 KlubOK.net, Андрей Гарин


Рейтинг@Mail.ru Яндекс.Метрика