ISO, менеджмент, консалтингдобавить в избранное
домой - первая страницапользователи сайтаRSSФОРУМСТАНДАРТЫГОСТ РСЛОВАРЬНАВИГАТОРКОНСУЛЬТАНТЫ
 
Логин : Пароль:   
       [регистрация] [напомнить пароль]

ФОРУМ
• Вакансия. Украина. Киев. 
 16. Мар 01:13 от tetervak
• ISO 8536-8:2015 
 14. Мар 14:26 от DobrozhelatelnyjAA
• Типы несоответствий и коррек... 
 21. Фев 19:03 от swan
• Анекдоты про СМК, аудиты и а... 
 10. Фев 09:25 от LinkeLI





Персонал

.: Дата публикации 03-Ноя-2011 :: Просмотров: 7902 :: Печатать текущую страницу :.




Кадры решают всё!

Все хозяйственные операции можно, в конечном счете, свести к обозначению тремя словами: люди, продукты, доход.

Действительно, при всей очевидной значимости разнородной техники и технологий во всех отраслях жизнеобеспечения нынешней цивилизации работают не деньги, не промышленное оборудование, не технологии и компьютерные программы, не мёртвое знание, запечатлённое в книгах, не инфраструктуры, а живые люди, которые всем этим управляют или привносят в это свой (ручной и умственный) непосредственно производительный труд.

Персонал это уникальный ресурс; — совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении компании и необходимы для исполнения определённых функций, достижения целей и перспективного развития.

С точки зрения организационного менеджмента сотрудники воспринимаются как функции, должности, нечто взаимозаменяемое и проектируемое с системных позиций. Хотя сквозь призму этого подхода не разглядеть лица конкретного человека, но именно это обстоятельство дает возможность уйти от человеческой уникальности, неповторимости и приблизиться к стандартности, закономерности, повторяемости. С точки зрения личностного подхода каждый человек — уникальное существо со своим неповторимым внутренним миром, ценностями и устремлениями. О том, как объединить эти два подхода мы поговорим ниже.

В р. 1 этой главы мы говорили, что система процессов производства продуктов диктует распределение функциональной нагрузки по подразделениям, обязанности и полномочия персонала и руководителей этих подразделений, а так же обуславливает функциональную структуру. Однако, не следует забывать, что функциональная система может войти в противоречие с имеющимся в распоряжении компании персоналом.

Такого рода различия могут быть обусловлены реальными объёмами соответствующих работ, наличием или отсутствием кадров необходимой профессиональной подготовки, возможностями финансирования. Проистекая из специфики работы компании в определённых условиях, они выражаются в том, что:

  • в компании может иметь место разделение должностей там, где абстрактно-возможная штатная структура предусматривает наличие одной специализированной должности;
  • вместо нескольких желательных в абстрактно возможной структуре специализированных подразделений в действительности может работать только одно подразделение, несущее те же функции (или может работать даже один человек).

Учитывая уникальность ресурса персонала, и не забывая о технологически обусловленной системе процессов производства продуктов (включая и взаимодействие со смежниками и субподрядчиками), руководство компании обязано думать о том:

  • какие именно из всего множества видов деятельности и профессий являются ключевыми для достижения компанией успеха в обозримом будущем;
  • кто из приходящих и уже работающих в компании сотрудников персонально способен освоить эти виды деятельности на высочайшем профессиональном уровне (либо уже владеет ими) для того, чтобы в обозримой перспективе:
  • возглавить руководство подразделениями компании, целевыми программами и направлениями работ, компании в целом в качестве профессиональных управленцев;
  • кто, будучи подчинёнными сотрудниками, и сохраняя этот статус и впредь, войдёт в «золотой фонд» специалистов компании[1], чей высокий профессионализм оказывает решающее влияние на производственную культуру, техническое и эксплуатационное совершенство выпускаемой компанией продукции.

При распределении должностных обязанностей среди сотрудников, руководство компании должно учитывать принцип: личностные и профессиональные характеристики человека обуславливают реальный функционал поста, а не наоборот (хотя в идеале мы стараемся найти человека, отвечающего требованиям квалификации работ поста). Если человек не подходит к своей должности, не пытайтесь изменить человека — измените должность.

В случае, если компания не разработала «Стратегию» (гл. II р. 5), в которой должен быть освещён и вопрос о кадрах и соответственно которой она могла бы вести поиск готовых специалистов на стороне, организовывать подготовку и переподготовку сотрудников компании, анализировать перспективные потребности в резервировании и пополнении управленческого корпуса и «золотого фонда» специалистов компании, исходя из сложившейся возрастной, половой, профессиональной и социальной структуры персонала, решение вопросов кадрового обеспечения и управления персоналом будут весьма затруднены.

Но чтобы понять, как решать задачу формирования кадрового корпуса компании на перспективу, необходимо осветить вопросы взаимосвязи кадрового состава и процесса управления компанией на продолжительных интервалах времени.

Для упорядочивания работкорпоративные категории должностейы с персоналом в компании вводятся следующие корпоративные категории должностей:

К 1 категории относятся Простейшие профессии. Для выполнения функциональных обязанностей на данных должностях не требуется обязательной специальной подготовки и образования. Для вхождения в должность достаточно простого инструктажа. Например: охранник, грузчик, уборщица.

2 категория включает Технический персонал. Для выполнения функциональных обязанностей на данных должностях требуется обязательная специальная подготовка, образование или определенный опыт работы в данной должности. Например: водитель, слесарь, повар.

Должности, относящиеся к 3 категории (Служащие), не предполагают обязательного профильного образования. Сотрудник может занять должность, относящуюся к данной категории, после прохождения предварительного обучения в компании.

Функциональные обязанности данных сотрудников связаны с работой с документацией, сопровождением клиентов, учетом, обработкой цифровой информации и др. Например: секретарь, менеджер по работе с клиентами, ассистент менеджера по продажам, техник, бригадир.

4 категория включает Специалистов — сотрудников, профессии которых требуют знаний в различных отраслях гуманитарных, технических, естественных наук, квалификации по диплому не ниже специалиста. К данной категории относятся сотрудники, имеющие профильное высшее образование, соответствующее занимаемой должности, необходимый опыт работы в данной должности. Например: юрист, программист, экономист, инженер.

Руководители среднего звена относятся к 5 категории — это сотрудники, осуществляющие непосредственное руководство секциями, отделами или рабочими группами.

6 категория включает Руководителей высшего звена – сотрудников, которые осуществляют руководство отделениями, службами предприятия и находятся в прямом подчинении у Директоров.

К 7 категории относятся директора и их заместители, то есть сотрудники, осуществляющие функции стратегического управления компанией, его структурными подразделениями. Например: исполнительный директор.


следующая страница: Глава II. Система управления
все страницы: МУКа - Модель управления компанией. Учебный курс.



.: Вернуться в раздел: Управление качеством :: Главный :.

менеджмент качества ( процессы | школа качества | нормирование | управление качеством | хассп)
книги: стандарты | качество | ХАССП | маркетинг | торговля
управленческий консалтинг ( планирование и контроль | конфликтменеджмент)
новости и события: пресс-релизы | новые стандарты | новости партнеров | новости | архив новостей, статей
новая торговля (автоматизация | магазиностроение | маркетинг и экономика)
интернет-маркетинг (создание сайта | интернет - бизнес)
финансы & страхование (страхование | бизнес-школа)
обзоры и интервью: маркетинг | консалтинг | торговля | управление качеством )
энциклопедия: это интересно | глоссарий | о семье | менеджмент семьи | каталог ресурсов


[реклама на сайте]

Мы разрешаем использовать, цитировать, копировать, транслировать и переводить любые наши материалы в сети Интернет
при условии установки прямой ссылки на этот конкретный материал на сайте KlubOK.net

Для того чтобы опубликовать свой материал (статью, книгу и т.д.),
вам достаточно направить его по адресу klubok@klubok.net
в любом удобном вам формате.
Copyright © 2003-2016 KlubOK.net, Андрей Гарин


Рейтинг@Mail.ru Яндекс.Метрика