KlubOK :: специализированный ресурс по управлению качеством

Re: Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала

Виктория, проблема действительо типичная, и приведенный Вами пример - тоже. Как показывает опыт, у таких студентов-стажеров могут быть несколько основных причин ухода из компании по окончании ВУЗа: - разочарование собственно в направлении работы. Ведь стажировка - для многих первая возможность попробовать себя на практике, и, естественно, кто-то обнаруживает, что данное дело - не его призвание. Видимо, с этим процессом компании бороться сложно. - разочарование в компании, в коллективе, и т.д. Находясь в компании, человек наблюдает за всем происходящим - как коллеги относятся друг к другу, как принимаются решения, как относятся к инициативе, и т.д. В этом смысле стажер назодится гораздо в более выгодном положении, чем кандидат, которого Вы нанимаете со стороны - у стажера есть вохможность оценить Вас как работодателя со всех сторон. Подумайте, чем Ваша компания как работодатель могла оттолкнуть потенциальных сотрудников? Здесь все в Ваших руках, хотя такая работа должна начинаться не во время запуска программы стажировки, а намного раньше. - ощущение, что и после перехода из стажеров в постоянные сотрудники отношение к человеку в коллективе не изменится, что его все также будут воспринимать как "мальчика на побегушках", а не как серьезного, "взрослого" специалиста. Помимо фактического отношения к стажеру, здесь можно подумать над "знаковыми событиями", которые четко разделяли бы период "стажерства" и период "полноценного сотрудника".Это может быть как отдельное полностью оборудованное рабочеее место, или специально составленная должностная инструкция, декларирующая как обязанности, так и ПОЛНОМОЧИЯ, "праздник" - введение в ряды сотрудников, и т.д. Конечно, стажеры должны быть проинформированы об это заранее. - недовольство предлагаемой заработной платой. КОнечно, совет "просто заплатите им больше" кажется банальным, но попробуйте посчитать: сколько бы Вы заплатили специалисту аналогичной квалификации, если бы Вы нанимали его сегодня со стороны, и сколько бы еще времени и усилий Вам пришлось бы потратить на его обучение специфическим правилам и навыкам, необходимым в Вашей компании, на его введение в курс всех дел и в коллектив? так почему же Вы должны платить Вашему бывшему стажеру меньше? (к сожалению, именно обратная логика - "наш стажер - уже наш, платим поменьше", зачастую и уводит из компании молодежь.) - невозможность реализовать свою инициативу. Я знаю немало случаев, когда бывшие стажеры оставались в компании даже за небольшие деньги, когда им поручали ответственный участок работы, отдельный проект, и т.д., с которым они должны были справитсья сами, "без чуткого надзора". Удачи Вам, надеюсь, что мои размышления Вам чем-нибудь помогут.

Татьяна Андреева
andreeva@altrc.ru

вернуться к тексту статьи