ISO, менеджмент, консалтингдобавить в избранное
домой - первая страницапользователи сайтаRSSФОРУМСТАНДАРТЫГОСТ РСЛОВАРЬНАВИГАТОРКОНСУЛЬТАНТЫ
 
Логин : Пароль:   
       [регистрация] [напомнить пароль]

ФОРУМ
• Самооценка организации 
 07. Сент 13:08 от GodnevEV
• ИЩУ файлы текстов стандартов... 
 14. Авг 09:23 от garin
• Сертификация или декларирова... 
 14. Июль 08:10 от ZHukov
• Анекдоты про СМК, аудиты и а... 
 17. Апр 06:51 от ZHukov





Доверяй тесту, но лучше проверяй его

Страница для печати Отправьте статью другу: Доверяй тесту, но лучше проверяй его 

Тестирование сотрудников и претендентов на должность уже вышло из разряда новшеств. Любая фирмочка старается протестировать грузчика или продавщицу. Зачем? Потому что, так надо. Тоже самое происходит и во многих других компаниях: протестировали (так надо) и все аккуратно положили на полочку. В момент генеральной уборки выкинули.

см. также:
  • Тема: Чтиво
  • Автор: serov




  • Доверяй тесту, но лучше проверяй его

    А зря. Результаты грамотно проведенных тестов дают пищу для размышления не только штатному психологу (если он есть), но и руководителю компании. Однако считать тестирование панацеей от всех несчастий нельзя.

    Все просто

    Традиционная работа с тестами практически всем знакома и выглядит приблизительно следующим образом. После первичного отбора на основе резюме или телефонных звонков назначается время для тестирования.
    Первые 2-3 базовых теста обычно являются клинически-ориентрованными. Они показывают наличие возможной психопатологии, проще говоря, может ли данный человек в какой-то момент становится неадекватным. Скажем, он склонен к приступам гнева и для подавления время от времени прибегает к повышенным дозам алкоголя - уходит в запой. Или вызывает конфликты в коллективе, становится в позу жертвы, привлекает к себе повышенное внимание. В результате, организация будет вынуждена вместо работы, заниматься этим человеком и его проблемами.

    Далее проводится тестирование более глубокого плана. Как правило, исследуется уровень мотивации - то, зачем человеку эта профессия, и профессиональные качества претендента. Обычно достаточно 3-4 методик. После процедуры остается небольшое количество соискателей, которые проходят уже непосредственное собеседование один на один с руководством фирмы.

    Профессионалу виднее

    Сегодня можно приобрести большое количество программ тестирования, скажем, в СП б Госуниверситете. Некоторые компании заказывают тесты специально под себя. Под конкретную профессию и именно под этот отбор. Надо сказать, что менеджеры по персоналу, которые получили подготовку в последние2-3 года, имеют представление, как работать с тестами и у них есть набор соответствующих программ.

    Однако замечательно, если в процедуре отбора участвует психолог. Причем лучше, если это специалист со стороны, так как в этом случае он выступает в роли внешнего консультанта. Не будучи вовлеченным во внутреннюю жизнь организации, он в состоянии оценить ее сильные и слабые стороны и более объективно создать программу по отбору персонала. Собственный же психолог фирмы погружен во внутреннее бессознательное коллектива со всеми достоинствами и недостатками. Более того, он находится под непрерывным воздействием руководителя компании.

    С точки зрения тестирования, отбор кандидатов на различные должности довольно сильно отличается. Например, для сферы обслуживания требуются люди с повышенным уровнем общительности, со способностью не вовлекаться в конфликты, быть посредником в конфликтных ситуациях и уметь трансформировать, видеть позитивную сторону человека - более оптимистичные люди. Работа с людьми, пожалуй, самая тяжелая. И для нее нужны психически и психологически здоровые кандидаты, крепко личностно сложенные.

    Кстати, именно у обслуживающего персонала возникает масса психологических проблем. Отчасти это, видимо, связано с чувством некоторой неполноценности: “Я продавец, вынужден выслушивать покупателей, что бы они там мне ни говорили, и не могу им ответить. А на самом деле, я здесь самый крутой”. Это ощущение выливается в неадекватные формы поведения. Но все эти проблемы решаемы и человека вполне можно изменить. В ходе психологических тренингов даются такие упражнения, в ходе которых человек понимает, что эту ситуацию можно поменять в любой момент: если ты успешно что-то продаешь, если покупатели любят тебя, а ты любишь их, то у тебя есть перспективы для профессионального роста. но это только в том случае, если эта профессия выбрана сознательно

    Готовы ко всему

    Безусловно, психологическое тестирование не может дать полный ответ о личности человека. Оно рассчитано на выявление каких-либо ключевых моментов, на которые в последствие нужно обратить внимание, а специалист с их помощью может построить ознакомительную беседу.

    В принципе, при введение тестирования расчет был верный: человек находясь в непривычной обстановке, в состоянии стресса может выдать скрытые стороны своей личности. Однако это возможно только в том случае, если тестирование происходит неожиданно. В противном случае, как и к любому экзамену к тесту можно подготовиться. Тем более, как мы уже говорили, практически все тесты классического типа уже изданы в сборниках и растиражированы на CD. В результате, человек не только знает сам тест, но и ту реакцию, которую от него ожидает интервьюер. Именно поэтому для более точного результата проводятся дублирующие тесты, которые подтверждают или не подтверждают результаты предыдущих., а во время бесед с претендентами на вакантные места должен присутствовать профессиональный психолог, который может уловить самые поверхностные нюансы поведения.

    Изучаем подноготную

    Конечно, и пресловутый « детектор лжи » подготовленный человек в состоянии обмануть, да и «сыворотка правды», один укол которой развязывает языки, при соответствующей подготовке становится бесполезной. А в результате прокола на самом первом этапе приема сотрудника на работу фирма может понести колоссальные убытки. Прикарманить базу данных, увести к конкурентам клиентов, слить информацию о проекте или контракте – все это уже не является редкостью.

    Именно поэтому тестирование и ответы на анкетные вопросы в серьезных компаниях являются лишь первым шагом. Далее идет проверка всего того, что сочинил о себе претендент на должность. Кстати, такая работа должна вестись не только при приеме на работу, но и во время деятельности. Поэтому даже обычное тестирование сотрудников рекомендуется проводить регулярно. И речь идет не только о криминальной стороне дела. Просто, руководству коллектива не мешало бы знать, какая атмосфера царит в компании.
    В серьезных же компаниях проведением тестов не ограничиваются. Ведется полная проверка сотрудников. Занимаются этим специализированные фирмы, и чаще всего подобную проверку будущих сотрудников заказывают именно западные компании. Касается это, прежде всего, кандидатов на руководящие должности и должности связанные с финансами: бухгалтеров, коммерческих и финансовых директоров, заместителей директоров.

    Уже при рассмотрении поданного резюме компания-наниматель может попросить специалистов высказать свое мнение о будущем сотруднике на основании указанных данных. Затем может быть начата проверка этой информации.

    Причем, как рассказывают специалисты, она основывается не просто на принципе соответствия-несоответствия. Специалисты выезжают на прежние места работы и осуществляют непосредственный контакт с людьми, которые работали с объектом проверки. И в отличие от кадровых агентств, которые, осуществляя сбор информации, открыто сообщают о цели мероприятия, в данном случае все действия специалистов легендируются: придумываются истории о пропавших родственниках, о давнем знакомстве и так далее. Под каждого конкретного человека разрабатывается своя правдоподобная легенда.

    В случае, если все данные из резюме совпадают, начинается сбор информации о профессиональных качествах кандидата. Это делается, как правило, через его бывших коллег по работе. И внимание акцентируется не только на положительной, но и на отрицательной информации. Ведь обычно человек рассказывает о себе только хорошее. Сравнив же позитивную и негативную информацию и проанализировав ее можно понять, чего от человека ждать в будущем, как он поведет себя в той или иной ситуации.
    Далее может быть начата проверка родственных и деловых контактов человека: не связан ли он каким-то образом с конкурентами той компании, в которую пытается устроиться. Это самый трудный участок работы, так как, если кандидат намерен скрыть свои связи, то он предпринимает определенные шаги. И разобраться в этом бывает трудно. Еще более сложный вариант, когда человека специально засылают в компанию с какой-либо целью. В этом случае необходимо среди многочисленных связей вычленить именно интересующие, доказывающие его замыслы. Кстати, на данном этапе человек может провоцироваться на разнообразные конкретные шаги и действия, которые помогут раскрыть его связи и контакты.

    Большое внимание уделяется психологической устойчивости человека. Ведь очень важно, как и в каком случае поведет себя человек. Вдруг он поддается манипуляциям или начинает неадекватно себя вести в экстремальной ситуации. Кто-то может этим воспользоваться, и не только во вред самому сотруднику, но и организации.

    Одного человека можно полностью проверить максимум за три месяца. И безусловно, все зависит от глубины проверки: можно ведь собирать информацию вплоть до детскосадовского возраста. И, кстати, проверка кандидатов на ответственные посты может идти именно таким способом. Ничего удивительного: как говорят, в КГБ проверяли по 4 месяца и более.

    Расходы оправданы

    Стоимость подобных работ естественно варьируется в зависимости от поставленных задач. Но самая глубокая проверка одного человека обходится не дороже 3000 долларов. В эту же суму входит и сбор информации о родственниках, вплоть до третьего колена.
    Надо сказать, что заказы на проверку сотрудников, особенно глубинную, пока не являются частыми. А проверки сотрудника в ходе работы вообще единичны. И проводятся только в том случае, если на его счет возникли какие-то подозрения, или у руководства компании возникают какие-либо планы в отношении сотрудника.

    Специалисты считают, что проверка материально-ответственных сотрудников или топ-менеджеров должна проводиться регулярно, и стараются довести эту мысль до своих клиентов. Уже было несколько случаев, когда профессионалы выясняли, что сотрудники компаний работают откровенно против интересов своих работодателей, перетаскивая конкурентам базы данных, клиентов, поставщиков. Особенно это распространено в торговле.

    Однако большинство владельцев и руководителей предприятий, к сожалению, по-прежнему надеются на русский авось. И начинают суетиться только тогда, когда что-то уже произошло.

    Добавил: serov on 25 Октября, 2003 г. - 00:36 BT
    тест
      

    менеджмент качества ( процессы | школа качества | нормирование | управление качеством | хассп)
    книги: стандарты | качество | ХАССП | маркетинг | торговля
    управленческий консалтинг ( планирование и контроль | конфликтменеджмент)
    новости и события: пресс-релизы | новые стандарты | новости партнеров | новости | архив новостей, статей
    новая торговля (автоматизация | магазиностроение | маркетинг и экономика)
    интернет-маркетинг (создание сайта | интернет - бизнес)
    финансы & страхование (страхование | бизнес-школа)
    обзоры и интервью: маркетинг | консалтинг | торговля | управление качеством )
    энциклопедия: это интересно | глоссарий | о семье | менеджмент семьи | каталог ресурсов


    [реклама на сайте]

    Мы разрешаем использовать, цитировать, копировать, транслировать и переводить любые наши материалы в сети Интернет
    при условии установки прямой ссылки на этот конкретный материал на сайте KlubOK.net

    Для того чтобы опубликовать свой материал (статью, книгу и т.д.),
    вам достаточно направить его по адресу klubok@klubok.net
    в любом удобном вам формате.
    Copyright © 2003-2017 KlubOK.net, Андрей Гарин


    Рейтинг@Mail.ru Яндекс.Метрика