Понаблюдайте за некоторыми американцами посещающими Европу в первый раз. Они думают, что английский язык является универсальным и удивляются, почему все люди не говорят на нем. Они подходят к кому-то и начинают сыпать вопросами на английском языке, а затем расстраиваются, если человек не понимает их. (Европейцы, с другой стороны, должны задаться вопросом, почему американцы знают только один язык).
Помимо языка, некоторые американцы со своим менталитетом "супер размера" думают, почему порции в ресторане настолько малы, не понимают метрической системы, правил дорожного движения, или, что наиболее заметно, значение культуры.
Европа интересна тем, что она насыщена культурой и историей, которая сочится из всех щелей каждой древности. Тонкости и сложности множества культур и поведений могут сначала сильно удивить. Вы приветствуете друзей или коллег рукопожатием или поцелуем? В обе щеки или в одну? Как далеко друг от друга вы стоите, когда разговариваете?
Итак, что же нужно делать с внедрением изменений? Любая организация будь то отечественная или зарубежная или даже её отдельные подразделения и отделы внутри компании имеют свою собственную культуру и уникальный набор практик. Общие убеждения, поведения и действия, происходящие в этих группах, могут варьироваться в широких пределах. Хотите хорошо чувствовать себя в Еропе? В Риме ... Вы берете картину - адаптация к культуре города, который вы посещаете, и это делает жизнь намного легче. То же самое, происходит, когда вы пытаетесь влиться в организацию - особенно, когда вы имеете дело с такими радикальными процессами, как внедрение изменений.
Хотите избежать "Гадкие американцы" в изменениях в вашей организации?
Вот несколько советов:
На каком языке они говорят? Наша задача адаптироваться к языку аудитории. Это не они должны говорить на нашем языке. Имейте в виду, что ваш "родной язык" может не быть воспринят широкой аудиторией процесса изменений. Избегайте "языка Сигма" и "языка OD". Черный пояс Шесть Сигм возбужденно говорящий о v-ценности и Т-тестах, часто получают в ответ пустые взгляды типичной аудитории офисных работников. Человеку организационного развития проповедующего преимущества своих "тирад" и "благодарных целей" не редко указывают на дверь. Нужно адаптироваться к родному языку аудитории. Руководители часто говорят на финансовом языке. Операционные специалисты, на своем языке. HR имеют свою лексику, и т.д. Успех в продвижении процесса изменения часто зависит от нашей способности быть многоязычным.
Каковы их практики и «священные» ритуалы? Люди успешные в продвижении изменения не являются «артистом одной роли» - они не имеют единого подхода к изменениям, который можно применить к каждому клиенту, независимо от его специфики. Необходимо, чтобы мы были чувствительны к атрибутам и артефактам организационной культуры и настроили наш подход на достижение цели. Попытка работать грубыми методами может работать в краткосрочной перспективе, но вернитесь к этому через шесть или двенадцать месяцев и дайте нам знать о результатах. Эти культурные практики могут быть открытыми (мы всегда ведем дела нашего руководящего комитета ...) или удивительно тонкими (Не все представлено в организационной структуре. Каждый человек оценивает ситуацию прежде чем приступить к ней ...). Такая практика может быть разбросана по корпоративному полю подобно маленьким минам, ожидающим, что вы на них наступите. Прежде всего, изучите среду (желательно с помощью существующего «путеводителя»), и соответствующим образом планируйте все ваши усилия.
В отличие от европейских путешествий, это не путеводитель Фодора для исследования культуры организации. Однако, если вы подойдете консервативно к любой новой среде и будете чутко реагировать на признаки и ключи к культуре, ваше путешествие должно быть продуктивным и приятным. Счастливого путешествия!
автор: Джефф Коул
© Материал подготовлен Андреем Гариным
по материалам зарубежных изданий
http://www.klubok.net/
дополнительно по теме: