Конфликтменеджмент в организации.

Ответа три:

•  Отрицательное отношение – так как в конфликте теряется здоровье, распадаются коллективы, снижается работоспособность, происходит разрыв с самыми близкими и родными людьми. Отрицательный прошлый опыт в конфликтах вырабатывает и соответствующее отношение.

•  Положительное отношение - так как конфликты непосредственно связаны с развитием, они позволяют увидеть то, что не видимо вне конфликта, в них можно испытать коллектив на прочность, ясно увидеть своих и чужих. Конфликты не пугают этих людей, так как они готовы защищать свои интересы, идеи и ценности, они готовы жертвовать собой во имя идеи, лучшей жизни и высших идеалов.

•  Отношение к конфликту зависит от потерь или приобретений в конфликте. Если потери – то плохо, если приобретения – то хорошо.

Конфликт нагружен отрицательными смыслами и для этого есть вполне аргументированное объяснение.

Конфликт

Первое, конфликт часто отождествляется с насилием.

Второе – это у большинства людей отрицательного опыта в конфликте – это потеря здоровья и работы, распад семьи, творческих коллективов, уход самых лучших специалистов из школ и вузов и множество других негативных последствий. Положительный опыт участия в конфликте имеют единицы. Но конфликт и насилие – это не одно и тоже. Конфликт – это столкновение разных интересов, мнений, взглядов.

  Рис. № 1 Конфликт

Разрушительная составляющая связана с насилие. Когда одна сторона начинает применять насилие за пределами правового поля.

Рис. №2 Конфликт и насилие

Как интерпретируются конфликты, как проводить диагностику конфликтов, какие задачи необходимо ставить в конфликтах, какие есть методы и технологии регулирования конфликтов, как тренировать и формировать аналитические способности в конфликте, как корректировать конфликтное поведение, как развивать коммуникативные способности в конфликтах - этому необходимо обучать менеджеров и управленцев.

Однако большинство управленцев настойчиво не видят конфликты в организациях, стремятся их скрыть, загнать в подполье, так как считают, что конфликты являются показателем некачественной работы коллектива и администрации. Реализуя инновационные проекты, они не считают важным создавать инновационный климат в коллективе, снижающий протестное настроение и привлекающий к разрешению конфликта интеллектуальный потенциал коллектива. Вторичные конфликты по поводу интерпретации реального конфликта – это та область конфликтменеджмента, которая должна быть в поле зрения корпоративной культуры в организации.

Важно знать, что конфликт - это не насилие.

Конфликтологическая компетентность управленца.

Управление конфликтом необходимо подчинить одной главной цели о продуктивности конфликта, считая его неизбежным элементом процесса социальных инноваций в организации. Управлять конфликтом, через призму установки отрицательного отношения к нему, это заведомо не видеть возможности развития организации и демонстрировать конфликтологическую НЕкомпетентность.

Есть КОМПЕТЕНЦИИ - как описание тех вопросов ведения, которые специалист должен де-юре принимать к рассмотрению. А есть КОМПЕТЕНТНОСТЬ - как совокупность знаний, умений навыков, опыта, сертификатов, личностных свой и качеств, которыми он де-факто располагает.

Закон стремления к границе компетентности (Принципы Питера) говорит о том, что человека стремится занять тот уровень управления, который соответствует паритету компетенций и компетентности. Но это теоретически... Фактически же у специалистов эти границы размыты и не совпадают.

Полагая, что конфликтная компетентность является одной из важнейших характеристик в управленческой деятельности, необходимо рассматривать ее как неотъемлемую составную часть общей коммуникативной компетентности управленца. В самом общем виде можно определить конфликтную компетентность как умение удерживать противоречие в продуктивной конфликтной форме, способствующей регулированию конфликтов.

Конфликтологическая компетентность – представляет собой уровень профессионального развития осведомленности о диапазоне возможных стратегий конфликтующих сторон и умение оказать содействие в реализации конструктивного взаимодействия в конкретной конфликтной ситуации. Это способность действующего лица в реальном конфликте осуществлять деятельность, направленную на минимизацию деструктивных форм конфликта.

Конфликт - это интегрирующее явление, соединяющее и связывающее, а не только отталкивающее, разъединяющее или разобщающее. Конструктивная функция конфликта упорно игнорируется. Понимать конфликт – как то, что связывает и объединяет коллектив - это и есть одна из самых главных установок при формировании конфликтологической компетентности. Конфликт - это естественное, нормальное состояние. Конфликт может быть рассмотрен как маска, форма. Как всякая маска, конфликт ярок и выразителен, сообщающий нечто. Одновременно маска защищает и закрывает, скрывает нечто, а потому дает пищу для самых разных толкований и представлений. Реагировать только на форму в конфликте – это означает удерживать поверхностное проявление скрытых процессов. Любой конфликт, на своей стартовой ситуации, по потенции амбивалентен, то есть содержащий как разрушительный, так и созидательный потенциал.

Конфликт тогда будет продуктивен, когда в самом столкновении или перед ним, он проектируется, специально конструируется менеджерами. Содержательный конфликт принципиально требует оформления действий, ясных позиций, для подготовки переговорного процесса.

Дело в том, что очень часто конфликты и переговоры, как способ разрешения конфликтов - разделяют. Однако, сам переговорный процесс - это и есть конфликт, так как именно в процессе переговоров и происходит процесс оформления, дооформления конфликта.

Конфликтменеджмент – это практическая дисциплина и она ориентирована на практическую разработку технологий регулирования конфликтов в локальных конфликтных ситуациях, в процессах реализации инновационных проектов.

Бизнес-структуры, которые внедряют инновации и стремятся удержаться на плаву конкурентоспособности, вынуждены будут оснащать организации технологиями регулирования конфликтов (в том числе и технологиям  конкурентоспособного конфликтирования).

Любовь Цой, ст. н. Сотр., Института социологии РАН, канд. соц. наук, чл. - корр. РАЕН научный консультант проекта "Конфликтменеджмент в управленческом консультировании"