Профессионалов нет, а персонал работать не желает

Скажем, каждый раз, когда увольняется ценный сотрудник, то для руководства – это катастрофа. Начальство стремится всеми силами оперативно закрыть эту дыру, и в результате вновь получают некачественный персонал. Конечно, прогнозировать уход того или иного сотрудника невозможно, однако кадровая политика должна учитывать подобные моменты. В конце концов, это может быть создание какой-нибудь базы потенциальных работников. Пускай, проведено лишь первоначальное тестирование или собеседование. Пускай, на данный момент этот человек не совсем подходит. Но может быть, через два года потребность в нем наступит. И нет ничего страшного в том, чтобы позвонить ему и предложить работу.

Персонал, ау!

Интересно, что сложилась такая ситуация, при которой приблизительно восемь из десяти руководителей компаний скажут вам, что довольны поставщиками, что довольны клиентурой, в конце концов, бизнесом в целом, но не довольны своим персоналом. И основная причина – это отсутствие профессиональных кадров. И в этих условиях именно хэдхантинг – «охота за головами» может спасти конкретного владельца компании.

Причин отсутствия персонала можно назвать много. Рискнем предположить, что одна из них состоит в том, что часть высококвалифицированных работников перебралась в Москву, а оставшиеся были разобраны и продолжают разбираться теми же московскими компаниями, которые предлагаю более высокую оплату труда и более интересные условия работы. Еще небольшая часть профессионалов уходит в крупные питерские корпорации, привлекаемые туда опять же зарплатой возможностью карьерного роста. В итоге, мелкие и средние компании, которые не в состоянии предложит конкурентоспособную зарплату вынуждены отбирать лучшее из худшего, копаться в остатках персонала.

Кроме того, московские компании и крупные питерские фирмы имеют достаточно средств, чтобы тщательно заниматься подбором персонала, буквально просеивая претендентов через сито кадровых агентств и собственных служб персонала.

Так что, либо тщательно выискивать профессионалов, либо заниматься хэдхантингом. Правда в последнем случае встает вопрос о достаточной лояльности данных перекупленных специалистов. Ведь нет никакой гарантии, что кто-то со стороны более прыткий не предложит условия повыгоднее.

Рекрутеры не у дел

По сравнению с 2000 годом появилось больше персональщиков и рекрутеров, которые предпочитают тестированию беседы с претендентами. Не исключено, что это говорит о росте квалификации менеджеров по персоналу. Однако, с другой стороны, можно предположить, что просто прошел пик моды на тестирования, с одной стороны, а с другой, выросло самомнение персональщиков: «я вижу всех вас насквозь».

Кроме того, в последнее время возникают большие проблемы у рекрутиновых агентств. Дело в том, что у крупных компаний есть собственные отделы персонала. Которые по размеру и функциям вполне сравнимы с агентствами, и закрывают все возникающие вакансии. Мелкие и средние компании к рекрутерам не обращаются. Предпочитая искать работников самостоятельно по старинке: через знакомых, родственников, объявления в газетах. Агентства остаются не у дел.

Не хочу работать

Есть еще одна интересная особенность последнего времени: люди не хотят работать. Руководители компаний, чувствуя некий разлад в рабочем процессе, активно привлекают различных консультантов, проводят для своих сотрудников разнообразные тренинги, и все это рассматривается как дополнительный стимул для плодотворной работы коллектива.

Однако начальству и в голову не приходит, что все эти инструменты направлены лишь на создание более комфортной обстановки. И все вышеперечисленные методы никоим образом не повышают лояльность сотрудников и не влияют на результативность работы. Проблема же состоит в другом: сегодня люди просто не хотят работать. Вернее, в некоторых случаях это желание присутствует, в некоторых - нет. Желание возникает только в том случае, если работники получают достойную оплату, которая позволяет реализовывать их потребности. Если же потребности низкие, то и работает данный индивид плохо, и научить его или заставить невозможно. А если еще есть папа с мамой или муж, которые содержат его или ее, то что-либо делать сотрудник не будет вообще.

Другими словами различные уловки руководителей типа дополнительного обучения, компенсационного пакета в нынешних условиях не работают. Более того, человек ставится в условия, когда он лишается выбора: где учиться (оплаченные семинары и курсы), где лечиться (оплаченная медицинская страховка), иногда на чем ездить (служебный автомобиль). Соответственно нужно просто выплачивать зарплату, с помощью которой сам сотрудник смог бы решить все свои задачи, руководствуясь собственным выбором. И персональщикам не стоит увеличивать количество красивых штучек, которые, якобы, повысят производительность труда - лодырей даже пряникам заставить работать невозможно. Kюди все равно недовольны теми компенсациями, которые предоставляются руководством.

Жизнь в кредит

В чем причина нежелания работать – вопрос к психологам и социологам. Однако можно предположить, что одной их причин этого является то, что персонал точно знает, как бы он ни работал, но в ближайшее время все равно не сможет купить квартиру или машину. Выход есть. Работодателям стоит попробовать подталкивать своих сотрудников к получению кредитов или способствовать данному процессу. Если человек будет знать, что ему нужно отдавать деньги за уже полученное движимое или недвижимое имущество, то и работать он будет более активно и плодотворно. Кстати, именно на этом принципе строится западная экономика.

Татьяна Орлова,
заместитель генерального директора по информации компании «Медиа-Персонал»
( издатель петербургской газеты «Подбор персонала»)