ISO, менеджмент, консалтингдобавить в избранное
домой - первая страницапользователи сайтаRSSФОРУМСТАНДАРТЫГОСТ РСЛОВАРЬНАВИГАТОРКОНСУЛЬТАНТЫ
 
Логин : Пароль:   
       [регистрация] [напомнить пароль]

ФОРУМ
• Вакансия. Украина. Киев. 
 16. Мар 01:13 от tetervak
• ISO 8536-8:2015 
 14. Мар 14:26 от DobrozhelatelnyjAA
• Типы несоответствий и коррек... 
 21. Фев 19:03 от swan
• Анекдоты про СМК, аудиты и а... 
 10. Фев 09:25 от LinkeLI





4.2. УПРАВЛЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЕЙ ПО КРИТЕРИЮ КАЧЕСТВА

.: Дата публикации 14-Сент-2011 :: Просмотров: 8776 :: Печатать текущую страницу :.


По вопросам размещения рекламы: klubok@klubok.net






Концепции Форда-Тейлора и «Тойоты»: Сравнительный анализ

Управление качеством в истинном смысле есть управление персоналом. Вообще любое управление есть суть управление людьми.

Напомню: Управление – это процесс достижения результата, выполнение поставленной задачи, посредством подчиненных, используя их специальные знания и умения.

На самом деле, на практике есть только две противоположные и взаимно дополняющие идеологии управления:

- управление затратами и
- управление качеством.

  • Ярким примером первой идеологии является концепция Форда-Тейлора. Ядро концепции Ф-Т – «производство – это механизм», и от людей в производственной системе Ф. требуется, чтобы они работали как элементы хорошо отлаженной машины.
  • При управлении качеством руководство рассматривает работу людей как возможность развития индивидуальных знаний и умений, а расширение сферы их ответственности – как желательный процесс. Высокопрофессиональный персонал рассматривается как основа конкурентоспособности компании и её продукции, как основа для её лучшего выживания.
Производственная система Форда – Тейлора Производственная система Фирмы «Тойота»

Наем работников по контракту (1-3-5 лет). В случае неуспеха контракт не продлевается (люди также взаимозаменяемы как и гайки).

Пожизненный наем работников. Обучение, мотивация, переквалификация. Индивидуальная кадровая работа.

Разделение технологических операций между исполнителями. Операционные станки. Законченный продукт создается за несколько операций несколькими исполнителями.

Комплексирование операций у одного исполнителя. Технологические модули. Законченный продукт создается одним исполнителем.

Подчинение ритма работы ритму технологического процесса. Изменение ритма технологического процесса (остановка конвейера) - ЧП

Определение ритма процесса работником. Изменение ритма технологического процесса (остановка конвейера) – обязанность работника при ухудшении процесса, и является нормой.

Разделение производства и управления. Контроль результатов труда отдельным органом (ОТК).

Делегирование полномочий в управлении работникам. Самоконтроль. «Кружки качества» - форма самоуправления работников

Планирование сверху. «Проталкивание плана».

«Вытягивание плана».

Иерархическая структура управления (главные связи – вертикальные)

Органическая (матричная) структура управления (горизонтальные связи не менее важны, чем вертикальные)

Бюрократическая структура. Творчество в пределах штатного расписания и должностной инструкции.

Рабочие группы. Стимуляция творческой активности.

Стандарт как закон. Максимальная стандартизация и унификация. Качество как результат точного выполнения стандартов и норм.

Стандарт как рекомендация. Качество как результат постоянного совершенствования работников и процессов.

Абсолютный приоритет максимальной прибыли

Прибыль – один из многих важных показателей качества управления

Определение технологии технико-экономическими соображениями. Работник подстраивается к заданной технологии

Определение технологии соображениями создания условий для качественного управления

Нормы выработки для работников. Хорошей считается такая работа, когда норма выполнена. Оплата труда на основе норм или сдельная

Разумное руководство процессом вместо норм выработки. Оплата за качество труда

Управление трудовыми отношениями

Традиционный подход и подход TQM

Традиционно трудовые отношения характеризовались как связь между штатом сотрудников и такими понятиями, как производительность; достижение результатов при минимальных ресурсах; преданность; поддержка ценностей компании; низкий процент прогулов; низкая текучесть кадров; удовлетворение работой, положительное соотношение между вкладом нанятого работника и тем, что он должен получить в качестве награды за свои услуги.

  • Экономическая политика всегда рассматривала компанию в роли работодателя (заказчика!!!), а служащего – в роли производителя (поставщика).

С точки зрения TQM организация представляется как поставщик, а субъекты – заказчики! TQM-компании не более трудоемки по сравнению с традиционными, но они характеризуются интенсивной мозговой деятельностью, базирующейся на интеллектуальном имуществе и творческой организации.

С этой точки зрения основная проблема в ориентированных на TQM компаниях – знание потребностей внутренних клиентов, задача компании состоит в том, чтобы слушать «внутренний рынок» и понять появляющиеся ключевые потребности персонала, от которого в большей степени зависит успех организации.

Инструменты управления кадрами

Интеграция всеобщего управления качеством и управления кадрами подразумевает переход к новому стилю руководства.

 

Традиционный стиль руководства Новый стиль руководства
Решения принимаются руководством, которое определяет, как выполнять задание Заказчик представляет центр внимания
Каждое лицо ответственно только за свою собственную работу Люди работают вместе и делают то, что необходимо, даже если это находится вне их служебных обязанностей. Полномочия и ответственность коллективное
Минимальная связь между подразделениями. Медленное общение руководства с исполнителями Изменения и системы связи быстрые и непрерывными
Внимание служащего сфокусировано на вершину (начальник) Основное качество служащего – знать, как работать с другими людьми
Руководство не ожидает, что его персонал будет в достаточной степени мотивирован Успех зависит от способности к мотивации других лиц, а не от иерархической позиции в организации

Полномочия и ответственность

Концепция наделения полномочиями подразумевает непосредственное участие подчиненных в принятии решения. Они совместно с руководством выбирают цели, оговаривают сроки их выполнения и т.д.

Наделение полномочиями представляет собой процесс, который усиливает мотивацию сотрудников, ставя перед ними задачи на основе четырех факторов:

  • Осмысленность – когда сотрудники осознают свою работу как деятельность, направленную на достижение конечной цели;
  • Ответственность – когда они выполняют свою работу тщательно;
  • Компетенция – когда работники характеризуют свой труд как высококвалифицированный;
  • Выбор – когда они чувствуют возможность самоопределения при выполнении работы.

Оплата работы

Вознаграждение за результат деятельности означает оплату работы сотрудников на основе некоторого критерия вместо оплаты времени, проведенного на рабочем месте, т.е. сотрудник должен ощущать связь между исполнением и наградой. Если награду начисляют только лишь за выслугу лет или за должность, сотрудник вероятнее всего – будет снижать свои усилия!

Осуществляя «плату за выполнение», подразумевают:

  • Индивидуальный стимул, когда оплата связана напрямую с выполнением индивидуальной цели;
  • Единовременные выплаты, когда разовое вознаграждение базируется на индивидуальных достижениях;
  • Участие в прибылях, когда единообразные выплаты всем или большинству служащих базируются на доходе организации;
  • Участие в прибылях, когда вознаграждение разделяют между служащими эквивалентно прибыли, принесенной в подразделение или организацию;
  • Стимулирование малых групп, когда единовременно все члены группы награждаются за достижение определенной цели.

Ясно, что политика поощрений определяется руководителем, однако не учитывать новых критериев при её определении (политики) было бы по меньшей степени – неразумно:

  • награждать за перспективные решения, а не за сиюминутные;
  • награждать тех, кто берет на себя риск, а не тех, кто его избегает;
  • награждать творческую работу;
  • награждать за результат работы, а не за её объем;
  • награждать упрощения, а не бестолковые осложнения;
  • награждать за качество, а не за быстроту работы;
  • награждать тех, кто работает друг с другом, а не против..;

Сопротивление изменениям

Внедрение TQM и управление людскими ресурсами в компании требует особых усилий, для того чтобы преодолеть структурные и культурные препятствия.

Источники индивидуального сопротивления известны, это:

  • Прежние навыки работы;
  • Уверенность в будущем;
  • Страх неизвестного и т.д.

Мы рассмотрим типы организационного сопротивления (сложный результат индивидуальных действий):

  • структурная инерция – механизм, построенный так, чтобы уравновешивать изменения в организации; процесс отбора, обучение и другие социальные технологии, формализм (процедуры, рабочие инструкции), нормирование работы и т.д.;
  • групповая инерция – устои группы (формальные, и прежде всего неформальные), которые могут действовать в качестве ограничений, даже если индивид хочет что-либо изменить. Являясь членом группы, мы хотим быть воспринятыми ею. Таким образом, мы восприимчивы к соответствующим нормам группы, которая имеет тенденцию к сильному давлению на индивидуальных членов;
  • угроза проверок – стремление избежать опасности проверок в специализированных группах, связанных с изменениями в организационной структуре;
  • перераспределение полномочий – разновидность изменения типа введения совместного принятия решения или самоопределения в рабочих группах, которое часто рассматривают как угрозу руководителям низшего и среднего звена;
  • Угроза изменения расстановки кадров – разновидность изменения типа уменьшения бюджета организационной подсистемы или сокращения её штата.


По вопросам размещения рекламы: klubok@klubok.net



следующая страница: 4.3. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ПРИНЦИПЫ И ПЕРЕМЕНЫ
все страницы: Всеобщее управление качеством.



.: Вернуться в раздел: Управление качеством :: Главный :.

менеджмент качества ( процессы | школа качества | нормирование | управление качеством | хассп)
книги: стандарты | качество | ХАССП | маркетинг | торговля
управленческий консалтинг ( планирование и контроль | конфликтменеджмент)
новости и события: пресс-релизы | новые стандарты | новости партнеров | новости | архив новостей, статей
новая торговля (автоматизация | магазиностроение | маркетинг и экономика)
интернет-маркетинг (создание сайта | интернет - бизнес)
финансы & страхование (страхование | бизнес-школа)
обзоры и интервью: маркетинг | консалтинг | торговля | управление качеством )
энциклопедия: это интересно | глоссарий | о семье | менеджмент семьи | каталог ресурсов


[реклама на сайте]

Мы разрешаем использовать, цитировать, копировать, транслировать и переводить любые наши материалы в сети Интернет
при условии установки прямой ссылки на этот конкретный материал на сайте KlubOK.net

Для того чтобы опубликовать свой материал (статью, книгу и т.д.),
вам достаточно направить его по адресу klubok@klubok.net
в любом удобном вам формате.
Copyright © 2003-2016 KlubOK.net, Андрей Гарин


Рейтинг@Mail.ru Яндекс.Метрика