ISO, менеджмент, консалтингдобавить в избранное
домой - первая страницапользователи сайтаRSSФОРУМСТАНДАРТЫГОСТ РСЛОВАРЬНАВИГАТОРКОНСУЛЬТАНТЫ
 
Логин : Пароль:   
       [регистрация] [напомнить пароль]

ФОРУМ
• Самооценка организации 
 07. Сент 13:08 от GodnevEV
• ИЩУ файлы текстов стандартов... 
 14. Авг 09:23 от garin
• Сертификация или декларирова... 
 14. Июль 08:10 от ZHukov
• Анекдоты про СМК, аудиты и а... 
 17. Апр 06:51 от ZHukov




4 простых необходимых шага в установление контактов с командой

Страница для печати Отправьте статью другу: 4 простых необходимых шага в установление контактов с командой 

Наша проектная группа находится на ежеквартальном совещании, наблюдая, как другая команда проекта Lean Six Sigma получает признание за свои выдающиеся результаты в области совершенствования и похвалу за их превосходную командную работу.

см. также:
  • Тема: Планирование и контроль
  • Автор: garin




  • Наблюдая с удивлением и изумлением, мы просто не можем понять, почему эта команда была настолько успешной. Они закончили свой проект досрочно, в рамках бюджета и с более высокой рентабельностью инвестиций, чем это прогнозировалось.

    Затем мы смотрим на нашу собственную команду, в состав которой входят одни из самых «подкованных» людей в нашей организации. Тем не менее, наш проект отстает от графика, превышает бюджет и есть вероятность того, что проект будет отменен в ближайшее время. Наша способность к руководству и технические навыки ставятся под сомнение.

    Что пошло не так?

    Будь то спортивная команда, или специальное мероприятие или проектные группы, существует вероятность того, что у вас есть опыт чего-то подобного, по крайней мере, в какой-то момент Вашей жизни. Вы часть команды людей на вершине своей карьеры, и все же команде не удается объединить отдельные компоненты. 

    Неизбежно существует палец, указывающий, как вина переходит от одного члена команды к другому. Это снижает заинтересованность и боевой дух еще больше. Также как и специалиста, возглавляющего проект, Вы даже могли бы обвинить автора проекта за привлечение "неправильных" людей.

    Вопрос, который мы должны задавать, не "кто виноват?", а "что я мог бы сделать по-другому, чтобы улучшить производительность команды и конечный результат нашего проекта?"

    Ориентация на вовлеченность персонала является одним из потенциальных ответов. Идея в том, чтобы заставить людей увлечься своим делом - то есть "заинтересоваться", - это сделает их более эффективными и продуктивными. Это не новая идея, тем не менее, когда Вы возглавляете проектную группу, вовлечение сотрудников нуждается в более пристальном внимании – со стороны Вас, команды и организации в целом, поскольку не заинтересованные команды имеют гораздо больше шансов столкнуться с проблемами исполнения.

    Вот почему зеленый пояс, черный пояс и полный черный пояс развивают навыки по улучшения вовлеченности персонала, являющейся важной составляющей успеха Вашей проектной группы, и, в конечном счете, Вашего личного успеха.

    Вот 4 вещи, которые вы можете применить, чтобы успешно достигнуть заинтересованности внутри Вашей команды:

    №1: Применяйте мудрое руководство

    Есть много различных стилей и классификаций руководства. Мудрые руководители видят неиспользованный потенциал в своих командах. Эти лидеры сосредоточены на установлении контакта, организации, харизме, и стратегическом мышлении.

    Установление контакта - Вы должны быть в состоянии визуализировать и представлять на обозрение Вашей команде цели проекта и свои мечты. Только тогда вы сможете вступить в конструктивный диалог с командой, чтобы узнать об их мечтах и организовать "способ", которым КОМАНДА достигнет целей данного проекта.

    Харизма - Энтузиазм является важной эмоцией, которую Вы, как специалист, должны проявить и продемонстрировать, так как Вы возглавляете свою команду. Подлинный энтузиазм и поддержка могут положительно повлиять на членов Вашей команды и улучшить их взаимодействие.

    Организация - Ваши организационные навыки начинают работать, когда вы впервые прочитали Бизнес-Кейс проекта и его цели. Систематизирование Ваших намерений и потенциальный подход к проекту приведет Вас к знаниям и навыкам, которые будут необходимы Вашей команде. Как только знания и навыки определены, необходимо выделить время, чтобы создать свою команду. Можете ли Вы выбрать и организовать людей таким образом, чтобы наилучшим образом раскрыть их способности и таланты?

    Стратегическое мышление - Можете ли Вы выработать стратегию, которая станет реальным планом для команды? Вы должны быть способны заглядывать в будущее и знать, чем будет заниматься каждый, и как вы будете управлять проектом. Прогнозируйте, к чему Вас приведет процесс ОИАСК, чего Ваша команда может добиться, и разрабатывайте тактические планы для достижения успеха. Вы можете, и Вам будет необходимо поддерживать решительность своей команды.

    № 2: Признайте, адаптируйте и воспользуйтесь разнообразием

    Организационная культура богата и разнообразна отчасти вследствие богатой и разнообразной культуры, происхождения и опыта своих сотрудников. Эти различия могут быть еще очевиднее, когда вы осознаете, что в Вашей организации присутствует четыре поколения работников.
    Для того чтобы использовать различия, и постепенно создать ориентированную и заинтересованную высокопроизводительную команду, Вам необходимо адаптировать "способ" взаимодействия с членами вашей команды.

    Вы можете сделать это через "составление карты", "установление контактов" и "интеграцию":

    Составление карты - Ориентировано на распознавание и понимание различий; эти различия важны для сотрудничества и инноваций. С точки зрения разновозрастной команды хорошим началом является составление карты уникальных ценностей и предпочтений каждого поколения.

    Установление контактов - Цель этапа установления контактов - повышение эффективности процесса передачи информации посредством взаимодействия через различия, которые существуют между отдельными лицами и / или группами. Есть три отдельных составляющих установления контактов:

    1. Подготовка основания - Ориентирована на два момента:
      (1) Мотивация понять другого человека, других членов Вашей команды и Вашей организации.
      (2) Движение к установлению атмосферы доверия, чтобы было достигнуто взаимопонимание при работе в команде.
    2. Децентрирование - Этот шаг выдвинет различия на первый план, а затем вовлечет стороны в процесс оценки ситуации глазами другого человека или группы. Этот этап «Принятия точки зрения" требует свободной от порицаний обстановки, в которой заинтересованные стороны будут воздерживаться от обвинений и / или осуждений, в то время как они исследуют различные точки зрения.
    3. Центрирование – Здесь используется подход, противоположный децентрированию, сосредотачивая внимание на создании сходства между отдельными людьми и / или группами. Результатом этого шага является создание общей точки зрения и общих правил взаимодействия.

    Интеграция - это сведение всех вместе, чтобы использовать различия и создать более сильную, более способную команду, которая отличается участием всех ее членов, позитивным разрешением конфликтов и новаторскими идеями в рамках совместной работы, и опираясь на идеи друг друга.

    1. Управление участием – соберите всю информацию (на всех уровнях), прежде чем двигаться вперед. Один из важнейших моментов - важно помнить, что взаимодействие должно происходить через задачи на принятие решений, с вовлечением всех методов позитивного общения (лицом к лицу, электронная почта, фотографии, обмен мнениями и т.д.), и они должны происходить в различных условиях (малые группы, большие группы, 1:1, формальные и неформальные группы).
    2. Разрешение конфликтов - Фокусируется на потребностях системного уровня или условиях, связанных с конфликтом. Позволяет сторонам, имеющим противоположные мнения, совместно работать, преодолевая проблемы и находя их решения, основываясь на плотном взаимодействии. Ключевой момент - стоит помнить, что люди различных культур и поколений выражают противоречия по-разному. Поймите как те культуры / поколения, с которыми Вы работаете, выражают свои противоречия, чтобы не упустить ни одной точки зрения. Но не забывайте, что здоровый конфликт имеет важное значение для достижения наилучшего решения; целью является не заставить всех согласиться, что идея является правильной, а чтобы все согласились, что это лучший вариант на основе информации, имеющейся на момент выбора требуемого решения.
    3. Опора на идеи – Используйте те инструментарии, опыт применения которых у Вас уже имеется, такие как причинно-следственная диаграмма, чтобы выделить основные проблемы, требующие исследования, и мозговой штурм, чтобы разработать большой перечень потенциальных решений, которые могли бы быть реализованы. Цель состоит в том, чтобы двигаться в сторону инновационной среды, которая использует различия в культуре и поколениях, чтобы находить наилучшие решения отдельных лиц и в рамках организации.

    №3: Предоставьте уникальные возможности обучения и развития

    Вы, скорее всего, знаете этапы развития группы: формирование, штурм, нормализация и выполнение. Основываясь на своем опыте, Вы можете видеть, когда команда, которой Вы руководите, проходит через эти стадии, и Вы, вероятно, раздражаетесь, когда Ваша команда застревает на этапе между штурмом и нормализацией. Что Вы делаете для того, чтобы вселить чувство сотрудничества и заинтересованности в Вашей команде?

    Вот несколько вещей, которые Вы можете проверить на опыте, когда Ваша команда формируется, и если она застряла:

    • Содействовать обучающим собраниям, посвященным навыкам, необходимым для совместной работы
    • Играть в игры, требующие сотрудничества
    • Проводить игру "охота на мусор", где члены команды объединены друг с другом в пары
    • Осуществлять волонтерскую деятельность в общественных работах.

    № 4: Используйте "Принцип морковки"

    "Принцип морковки" Эдриана Гостика и Честера Элтона был впервые опубликован в 2007 году. Книга о том, как внедрить "морковную культуру" - благоприятные условия, в которых работники ценятся и получают признание за свои достижения, побуждая заинтересованность и высокую производительность. В книге авторы учат читателей, что «морковка» является словесной похвалой, индивидуальной и публичной, наряду с 4 основными навыками руководителя ... доверием, ответственностью, связями и постановкой цели, работающими вместе для создания "морковной культуры".

    Этот же подход может быть успешно использован при руководстве Вашей проектной группой. Что может быть лучше, чем руководство командой, члены которой оценены по достоинству, признаны и увлечены своей работой?

    Круг проблем, с которыми Вам придется столкнуться как зеленому, черному или полному черному поясу, широк и разнообразен. В некоторых случаях, будет казаться, что все спланировано для быстрой и беспрепятственной реализации проекта; только планы расстраиваются, так как Ваша команда копается в процессе с использованием инструментариев Lean Six Sigma .

    Несмотря на "неизвестные", которые Ваша команда будет раскрывать по мере продвижения через процесс ОИАСК, важно, что у Вас есть дружная команда, заинтересованная в выработке единых взглядов.

    В заключение, я оставляю Вам эти четыре соображения:

    • Заботьтесь больше, чем другие считают благоразумным
    • Рискуйте больше, чем другие считают безопасным
    • Мечтайте больше, чем другие считают практичным
    • Надейтесь на большее, чем другие считают возможным

    И помните, все начинается с Вас!

    Авторы:

    Деннис Нарлок является глобальным оперативным руководителем по качеству компании Catalent Pharma Solutions, основанной в Миддлтоне (Висконсин). Он является сертифицированным Американским обществом качества (ASQ) черным поясом Lean Six Sigma и теории ограничений Ионы, имеет более чем шестилетний опыт работы в непрерывном совершенствовании процессов. Он занимал должности черного пояса и директора по внедрению в ВМС США, где он служил в течение 24 лет до перехода к частному сектору промышленности. Он получил степень магистра наук в области глобального лидерства в Университете Сан-Диего. Его работа совместно с группой совершенствования процесса в области контроля качества в процессе выполнения работ была признана и награждена в категории «Лучший проект по внедрению инноваций», кроме того, он был ведущим конференции и судьей. Связаться с Деннисом можно по электронной почте dennis.narlock@gmail.com

    Дженнифер Гарбер является в настоящее время менеджером по персоналу, ответственная за управление функционированием трудовых ресурсов в Catalent Pharma Solution в Миддлтоне (Висконсин). Она имеет более чем семилетний опыт работы с функционированием персонала в Promega Corporation и, совсем недавно, в качестве врача общей практики в компании PPD в Мэдисоне, штат Висконсин. Дженифер имеет степень бакалавра в области английского языка и дополнительно в области связи Колледжа Картаж (Carthage College) в Висконсине, а также сертификат в области управления человеческими ресурсами Университета Кардинал Стрич (Cardinal Stritch University). Ее страсть – обучение взрослых, и она разработала несколько учебных занятий среднего уровня, с помощью которых многие менеджеры развили навыки руководителей и были высоко оценены высшим руководством. Вы можете связаться с Дженнифер по электронной почте ennifer.garber@catalent.com.

    © Материал подготовлен Андреем Гариным
    по материалам зарубежных изданий
    http://www.klubok.net/

    дополнительно по теме:

    Добавил: garin on 21 Ноября, 2012 г. - 00:05 BT
    установление контактов
      

    менеджмент качества ( процессы | школа качества | нормирование | управление качеством | хассп)
    книги: стандарты | качество | ХАССП | маркетинг | торговля
    управленческий консалтинг ( планирование и контроль | конфликтменеджмент)
    новости и события: пресс-релизы | новые стандарты | новости партнеров | новости | архив новостей, статей
    новая торговля (автоматизация | магазиностроение | маркетинг и экономика)
    интернет-маркетинг (создание сайта | интернет - бизнес)
    финансы & страхование (страхование | бизнес-школа)
    обзоры и интервью: маркетинг | консалтинг | торговля | управление качеством )
    энциклопедия: это интересно | глоссарий | о семье | менеджмент семьи | каталог ресурсов


    [реклама на сайте]

    Мы разрешаем использовать, цитировать, копировать, транслировать и переводить любые наши материалы в сети Интернет
    при условии установки прямой ссылки на этот конкретный материал на сайте KlubOK.net

    Для того чтобы опубликовать свой материал (статью, книгу и т.д.),
    вам достаточно направить его по адресу klubok@klubok.net
    в любом удобном вам формате.
    Copyright © 2003-2017 KlubOK.net, Андрей Гарин


    Рейтинг@Mail.ru Яндекс.Метрика