ISO, менеджмент, консалтингдобавить в избранное
домой - первая страницапользователи сайтаRSSФОРУМСТАНДАРТЫГОСТ РСЛОВАРЬНАВИГАТОРКОНСУЛЬТАНТЫ
 
Логин : Пароль:   
       [регистрация] [напомнить пароль]

ФОРУМ
• Самооценка организации 
 07. Сент 13:08 от GodnevEV
• ИЩУ файлы текстов стандартов... 
 14. Авг 09:23 от garin
• Сертификация или декларирова... 
 14. Июль 08:10 от ZHukov
• Анекдоты про СМК, аудиты и а... 
 17. Апр 06:51 от ZHukov





«Организационный конфликтменеджмент: 111 вопросов…»

Страница для печати Отправьте статью другу: «Организационный конфликтменеджмент: 111 вопросов…» 

Книга посвящается инноваторам, людям, чья жизнь пронизана конфликтами с собой и с обществом. Книг по конфликтологии много. Но эта — первая в России книга по организационному конфликтменеджменту, который является неотъемлемым атрибутом инновационного менеджмента.

см. также:
  • Тема: Новости
  • Автор: tsoi




  • Все материалы взяты из практики консультирования. Вопросы были заданы автору книги управленцами и менеджерами, занятыми поисками методического инструментария для работы с конфликтами. В книге раскрывается связь между инновациями, конфликтами, рисками и ситуацией неопределенности, в которой оказывается организация (и каждый специалист), реализующая инновационные проекты.

    Смысл книги — раскрыть конструктивную сторону конфликтов, которые являются извечными спутниками инноваций. В книге разрушаются многие общественные и научные стереотипы.

    Ценность книги состоит в том, что каждый специалист, деятельность которого связана с инновациями и конфликтами, найдет в ней практические средства диагностики, анализа и выхода из конфликтов.

    Книга предназначена для руководителей, управленцев, менеджеров и консультантов по организационному развитию.

    От автора

    На протяжении более 15 лет я профессионально работала с конфликтами и вдруг обнаружила, что при проведении семинаров и тренингов в разных городах, со специалистами разного уровня, в разных отраслях производства и образования все чаще и чаще стали появляться одни и те же вопросы.

    Систематизация вопросов показала, что специалисты испытывают дефицит знаний в области конфликтменеджмента. Книга призвана восполнить этот дефицит. Основной принцип, который был положен в основу ее написания, — это минимальное включение материалов, которые приводятся в многочисленных отечественных учебниках по конфликтологии. Здесь будут раскрыты ресурсы, заложенные в инновационном конфликте, без которых организация не может развиваться и быть конкурентоспособной. Развитие невозможно не только без инноваций, но и без устойчивости и без конфликтов.

    Знакомясь с текстами, читатель, возможно, не найдет точных и конкретных ответов на некоторые вопросы, но получит методический материал для работы с конфликтным потенциалом в процессе реализации инновационных проектов.

    Материал изложен в двух контекстах: в контексте личного профессионального опыта работы автора с конфликтами и в контексте объективного научного знания о конфликтах. В процессе написания книги мои коллеги оказали мне организационную, интеллектуальную и эмоционально-психологическую поддержку, и я выражаю искреннюю благодарность и признательность Сергееву С.С. (г. Москва), Комаловой Л.Р. (г. Москва), Пашковой М.Е. (г. Москва), Анисимовой О.В. (Эстония, г. Кохтла-Ярве), Соболь Е.И. (г. Москва), Савеловой С.Б. (Беларусь, г. Минск), Бахтину А. Ю. (г. Казань), Реут Д. В. (г. Москва), Сорокиной Н.Д. (г. Москва).

    С уважением, Любовь Цой.

    ...Тот, кто слишком торопится получить точный ответ, кончает сомнениями...

    Ф. Бэкон

    Введение

    Многие люди упускают из виду, казалось бы, очевидные вещи. Например, то, что мир — это побочный результат конфликтного взаимодействия и что конфликт зреет именно в рамках мира, согласия, интеграции и дружбы. В то же время конфликт рассматривается большинством людей как нечто нежелательное и не заслуживающее внимания, воспринимается как деструктивное явление: его отождествляют с насилием, агрессией, тем самым, нагружая это слово отрицательными характеристиками и смыслами, формируя соответствующее негативное отношение к нему.

    Но, вероятнее всего, именно через понимание конфликта можно осознать природу интеграции, ценность мира и нечто неизмеримо большее, но не наоборот. Противоречивая функция конфликта заключается в том, что в любой организации, с одной стороны, конфликт является главным препятствием на пути реализации инноваций, с другой — история не дает примеров реализации новых идей без конфликтов. В конфликте человек задает вопросы и ищет ответы в религии, философии, науке, искусстве, истории, праве, у родных и близких людей.

    Вопросы, которые задает себе человек, попавший в конфликтную ситуацию, — разные, их сложно систематизировать, и на каждый из них можно получить множество ответов. Среди вопросов есть и теоретические вопросы, связанные с определением понятий, которые в разных смысловых контекстах включаются в разные научные дисциплины. Например, на вопрос: «Что такое конфликт?» имеется не менее 100 ответов — определений, связанных с множеством аспектов и граней, которыми характеризуется конфликт в психологии, культурологии, педагогике, философии, истории, праве, социологии и т. д. Другие вопросы, связанные с концептуальным знанием, позволяют найти ограниченное число ответов. Человек, попавший в конфликтную ситуацию, порой сталкивается и вопросами, которые имеют только два ответа. Как правило, они связаны с верой. Например: «Есть ли Бог?»

    При встречах с управленцами, представителями бизнеса и менеджерами я задаю им один и тот же вопрос: «Как Вы относитесь к конфликтам?». В своей практике я сталкивалась с тремя вариантами ответов.

    1. Как иррациональной, разрушительной стихии.

    Отношение к конфликту отрицательное, так как в нем нет в ничего хорошего. Теряется здоровье, отношения с самыми близкими людьми, возможен уход с работы и т. п. (Образ конфликта — «Пауки в банке», «Кипяток», «Ураган», «Цунами», «Неуправляемая стихия», «Серпентарий»).

    2. Как к одному из рациональных способов диагностики.

    Отношение к конфликту положительное, т. к. он позволяет увидеть то, что невидимо вне его, испытать коллектив на прочность, ясно увидеть своих и чужих. Конфликты напрямую связаны с развитием (образ конфликта — «Артподготовка» перед боем», «Экстрим»).

    3. Как к ситуации проигрыша или выигрыша.

    Отношение к конфликту зависит от личных потерь или приобретений: если первое — то плохое отношение, если второе — то отношение хорошее (образ конфликта — «Вулкан»). При выбросе вулканической смеси можно обнаружить крупицы драгоценных металлов. Если они достанутся самому субъекту — то отношение к конфликту будет хорошее, если кому-то другому — то плохое.

    Конкретное содержание полученного ответа зависит от практического опыта людей, а поскольку опыт каждого человека субъективен, то и отношение к конфликту зачастую носит субъективный характер. Подобная позиция в личной жизни механически переносится и на деятельность.

    Однако профессиональное отношение к конфликту у менеджеров и управленцев не должно быть субъективным, оно должно быть подчинено специфическим профессиональным нормам (алгоритму, правилам) деятельности управленца и менеджера.

    Сформулируем главные профессиональные требования в работе с конфликтами.

    1. Умение распознавать конфликт на стадии зарождения. Большинство менеджеров упорно не видят конфликтов в организациях, стремятся их скрыть, «загнать в подполье», поскольку считают, что они являются показателем их некачественной работы. Реализуя инновационные проекты, они не считают важным (или не знают как) создавать инновационный климат в коллективе, ослабляющий протест и актуализирующий конструктивный конфликтный потенциал коллектива. В этом случае ими упорно игнорируется или упускается из виду конструктивная функция конфликта.

    2. Умение выявлять наличие конструктивного конфликтного потенциала. Обнаружение конструктивной составляющей в конфликте требует дифференциации (различения) сложно переплетенных между собой многочисленных факторов конфликтной реальности. Например, конфликтное действие и процесс коммуникации в конфликте представляют собой два пространства: конфликтное и коммуникативное. Если у управленцев нет такого различения, то процесс регулирования конфликта и его «дооформления» будет сложен и долог, что часто способствует появлению в конфликте тех лиц (групп), которые стремятся использовать его в своих целях.

    3. Умение технологично и осознанно начинать процесс «дооформления» конфликта. Под процессом «дооформления» имеется в виду процесс поиска смысла конфликта, выявление предмета, сути, правового аспекта, интерпретация фактов, анализ, который оказывает существенное влияние на формирование общественного мнения и отношения к ситуации. Стихийное (или организованное) появление вторичных конфликтов по поводу интерпретации конфликтных действий — область, которая должна быть в поле зрения организационного конфликтменеджмента.

    4. В анализе конфликта применять «стандарт» организационного конфликтменеджмента, позволяющего отделить «зерна от плевел». Организационный конфликтменеджмент — это совокупность приемов, техник и методов интервенции (вмешательства), направленных на конфликтный процесс с целью актуализации конструктивного конфликтного потенциала и направления его в благоприятное для инновации русло. Овладение конфликтом означает, что возможные разрушительные для организации последствия могут быть минимизированы, ограничены, но без прямого (насильственного) воздействия управленцев на процесс.

    Понимание сути и содержания организационного конфликтменеджмента предполагает развенчивание ныне существующих мифов о конфликтах, общественных и индивидуальных стереотипов, препятствующих обнаружению конструктивного потенциала. Организационный конфликтменеджмент органично объединяет две регулятивные технологии: технологию организации коммуникации между разными специалистами по поводу инноваций и технологию вмешательства в конфликты с целью направления их в нужное (для реализации инновации) русло.

    Именно поэтому конфликт и конфликтное взаимодействие рассматриваются как необходимые предпосылки и условие для развития и внедрения новых идей, социальных и технических инноваций в организации, а также для интеллектуального, коммуникативного, эмоционально-психологического и профессионального развития личности.

    Можно сказать, что если управляемость, инновационность и наличие клиентов являются тремя основными управленческими ценностями организации, то конфликты являются тем основным звеном (можно сказать, «морским узлом»), который их объединяет и от разрешения (или неразрешения) которого во многом зависит потеря управляемости (или обретение устойчивости) в процессе внедрение инновации. Конфликты могут способствовать как стагнации, так и инновационному развитию организации.

    Нельзя не учитывать, что, пытаясь «внедрить» инновации и реализовать инновационные проекты в уже существующей организационно-управленческой системе, организация естественно сталкивается со своего рода реакцией отторжения внешней и внутренней среды, приводящей к конфликтам.

    Практика показывает, что типичными стратегиями поведения менеджеров в конфликтных ситуациях являются уход от коммуникации или компромиссное соглашение, сопровождающееся псевдокоммуникацией.

    Существуют три основные причины ухода от конфликта:

    • традиционное представление о конфликте как о нежелательном и негативном явлении в организации;
    • отсутствие у менеджеров профессиональных средств распознавания конфликта на ранней стадии его зарождения, средств проектирования, сохранения конструктивного конфликтного потенциала в процессе реализации инновационного проекта;
    • страх перед конфликтом: конфликтофобия.

    Организации, которые внедряют инновации и стремятся удержаться на плаву, будут вынуждены внедрять методологию управления конфликтами в рамках организационного конфликтменеджмента. Многие читатели сталкивались с конфликтами в деятельности и в жизни.

    Глава 1 рассчитана на тех, кто стремится осознать свой опыт, кого интересует повышение собственного профессионализма в работе с конфликтами. А потому из нее читатель узнает о том, что такое конфликтологическая компетентность, из каких компонентов она состоит, как она проявляется и формируется в конфликтах.

    Глава 2 может заинтересовать тех специалистов, которые интересуются теоретическими знаниями в области конфликтменеджмента. Опыт участия в конфликтах есть у каждого человека. Однако, превращение опыта в практику профессиональной работы с конфликтами невозможно без теоретических и методических знаний, умений оперировать понятиями и моделями.

    В этой главе читатель получит представление об основных понятиях организационного конфликтменеджмента.

    Поскольку профессиональное отношение к конфликтам базируется как на теоретических знаниях, в этой главе собраны вопросы теоретико-методического плана — по стратегии, тактике и методам организационного конфликтменеджмента в рамках инновационного менеджмента.

    Главу 3 не рекомендуется читать чрезмерно эмоциональным людям. В ней раскрыты феномены страха, агрессии, гнева, ненависти, силы, манипуляции (конфликтофобии, конфликтомании и конфликтофилии). Эти психологические состояния проявляются в конфликте, формируют его, способствую его созреванию и не существуют автономно от конфликта. Но именно от них страдают люди, стремящиеся уйти от конфликтного взаимодействия.

    Состояние страха, агрессии, гнева, силы и пр.рассматриваются как сложные часовые механизмы. Разбирая внутреннее устройство по частям и мелким деталям, отвечая на вопрос: «Какова природа этого механизма», мы сможем заглянуть внутрь него (например, внутрь «страха») и обнаружить интересные феномены, чаще всего те, которые нежелательны для человека, от которых он обычно стремится отгородиться. А поскольку не каждый человек имеет смелость заглянуть в своей внутренний механизм порождения страхов, агрессии и других сопутствующих конфликту состояний, то двадцать раз подумайте, прежде чем приступать к чтению этой главы.

    Глава 4 может заинтересовать не только менеджеров и управленцев, но и консультантов по организационному развитию. В ней раскрыта функция организационной культуры в процессе внедрения инновации, с точки зрения ресурсообъединяющего механизма устойчивого развития организации в конфликтах, в ситуации высокой степени неопределенности и риска.

    В книге также представлены примеры, в которых описывается практика работы автора книги с конфликтами, глоссарий организационного конфликтменеджмента и основная литература по данной проблематике.

    Здесь отзывы о книге.
    http://www.conflictmanagement.ru/phpBB2/viewtopic.php?t=1068

    Здесь можно оставить заявку на книгу.
    http://www.conflictmanagement.ru/phpBB2/viewtopic.php?t=1080

    Также пишите здесь комментарии.

    Добавил: tsoi on 24 Октября, 2006 г. - 08:10 BT
    конфликтменеджмент
      
    Оглавление книги "Организационный конфликтменеджмент: 111 вопросов…"
    заметка от garin, 24 Окт, 2006 г. - 08:12

    От автора.

    Введение.

    Глава 1. Конфликтологическая компетентность: профессиональный взгляд на конфликты.

    1. В чем заключается непрофессиональный взгляд на конфликты?

    2. В чем суть вмешательства в конфликты?

    3. В чем специфика проявления конфликтов на разных уровнях?

    4. В чем различие между этапами развития конфликтной ситуации?

    5. Каковы теоретические подходы к конфликтам и как осуществляется их выбор на практике?

    6. Какие функции выполняет конфликт в организации?

    7. Когда конфликт можно считать продуктивным?

    8. Чем конфликт отличается от насилия и в чем различие между насилием и силой?

    9. Какие есть теоретические модели выхода из конфликта?

    10. Какие элементы являются базовыми для самоанализа действий в конфликте?

    11. По каким признакам можно распознать конфликт в организации?

    12. Чего можно ожидать в конфликтном взаимодействии?

    13. Какие существуют способы разрешения межличностных конфликтов?

    14. Какой существует методический инструментарий для самодиагностики в конфликтной ситуации?

    15 Какие ресурсы могут быть обнаружены в конфликтной ситуации?

    16. Какие бывают причины возникновения конфликтов в организации?

    17. Какова специфика конфликтного взаимодействия в коммуникации?

    18. Какие коммуникативные стратегии можно обнаружить в конфликте?

    19. По каким параметрам можно определить, что конфликт разрешен?

    20. Как определить, конфликтное поведение в деятельности - это норма или патология для организации?

    21. Какие существуют диагностические схемы коммуникации в конфликте?

    22. Как коммуникация связана с конфликтностью человека?

    23. Какие речевые обороты способствуют созреванию скрытых конфликтов в коммуникации?

    24. Какие есть типы коммуникативного поведения в конфликтах?

    25. Что такое интервенция в конфликт?

    26. В чем различие между регулированием и разрешением конфликта?

    27. Какие существуют стратегические линии поведения в конфликте?

    28. Есть ли методические приемы актуализации субъективного конфликтного потенциала?

    29. В чем заключается коммуникативно-психологический аспект разрешения межличностного конфликта?

    30. Есть ли какие-нибудь универсальные правила для улучшения взаимоотношений в конфликтном взаимодействии?

    31. Какие виды ущерба могут быть трансформированы в конфликте?

    32. Как профессионально правильно взаимодействовать с неправильными действиями другого человека?

    33. Какие деструктивные поведенческие реакции доминируют в групповом конфликтном взаимодействии?

    34. Какие существуют правила работы с информацией в конфликте?

    35. Каковы показатели деструктивных и конструктивных процессов в конфликте?

    36. Чем плоха стратегия ухода от конфликта?

    37. Надо ли привлекать внешнего консультанта для проведения диагностики конфликта в организации?

    38. Нужно ли обсуждать в семье конфликты в организации?

    39. Какие есть альтернативные методы и подходы в работе с конфликтами?

    40. Что такое конфликтологическая компетентность?

    Глава 2. Организационный конфликтменеджмент: знаниевые установки и определение понятий.

    41. Что важно знать о конфликте и конфликтной ситуации?

    42. Что такое инновация?

    43. Что такое конфликт?

    44. Что такое организационный конфликтменеджмент?

    45. Кто такой инноватор?

    46. Кто такой конфликтменеджер?

    47. Что представляет собой организация, внедряющая инновации?

    48. Каковы основные причины ситуации неопределенности?

    49. Каковы основные элементы конфликта?

    50. Какие существуют типы инноваций?

    51. Что представляют собой реалистические и нереалистические конфликты?

    52. Каковы основные условия инновационной деятельности?

    53. Что представляет собой конструктивная стра
    Читать остаток заметки9




    менеджмент качества ( процессы | школа качества | нормирование | управление качеством | хассп)
    книги: стандарты | качество | ХАССП | маркетинг | торговля
    управленческий консалтинг ( планирование и контроль | конфликтменеджмент)
    новости и события: пресс-релизы | новые стандарты | новости партнеров | новости | архив новостей, статей
    новая торговля (автоматизация | магазиностроение | маркетинг и экономика)
    интернет-маркетинг (создание сайта | интернет - бизнес)
    финансы & страхование (страхование | бизнес-школа)
    обзоры и интервью: маркетинг | консалтинг | торговля | управление качеством )
    энциклопедия: это интересно | глоссарий | о семье | менеджмент семьи | каталог ресурсов


    [реклама на сайте]

    Мы разрешаем использовать, цитировать, копировать, транслировать и переводить любые наши материалы в сети Интернет
    при условии установки прямой ссылки на этот конкретный материал на сайте KlubOK.net

    Для того чтобы опубликовать свой материал (статью, книгу и т.д.),
    вам достаточно направить его по адресу klubok@klubok.net
    в любом удобном вам формате.
    Copyright © 2003-2017 KlubOK.net, Андрей Гарин


    Рейтинг@Mail.ru Яндекс.Метрика