ISO, менеджмент, консалтингдобавить в избранное
домой - первая страницапользователи сайтаRSSФОРУМСТАНДАРТЫГОСТ РСЛОВАРЬНАВИГАТОРКОНСУЛЬТАНТЫ
 
Логин : Пароль:   
       [регистрация] [напомнить пароль]

ФОРУМ
• Самооценка организации 
 07. Сент 13:08 от GodnevEV
• ИЩУ файлы текстов стандартов... 
 14. Авг 09:23 от garin
• Сертификация или декларирова... 
 14. Июль 08:10 от ZHukov
• Анекдоты про СМК, аудиты и а... 
 17. Апр 06:51 от ZHukov




Как результат становится следствием взаимодействия

Страница для печати Отправьте статью другу: Как результат становится следствием взаимодействия 

Основная цель, поставленная автором в этой статье, сводится к тому, чтобы попытаться понять систему или может быть механизм, т.е. как это работает, в котором взаимодействия влияют и определяют результат.

см. также:
  • Тема: Планирование и контроль
  • Автор: vveretnov




  • Результат

    «Счастье это когда за удовольствием не следует раскаяние»
    Л.Н.Толстой

    Поставленный в названии вопрос предусматривает причинно-следственную связь между степенью или уровнем взаимодействия и результатом. Можно спросить, а что другие факторы не связанные с взаимодействием не влияют на результат? Влияют еще как. Негатив на входе дает негатив на выходе. Или если цель не достигается, то вероятнее всего по четырем возможным причинам:

    • не та цель;
    • не то место;
    • не то время;
    • не то исполнение, т.е. не те исполнители, средства, ресурсы, инструменты, методология и т.д.

    Результат может иметь как количественную оценку (банковский счет в несколько миллионов) так и качественную оценку (способности, компетенции, например свободное владение европейскими языками). Количественная оценка может быть как сама по себе так и может быть связана с качественной (например, переводчик зарабатывает гонорары переводом книг с одного языка на другой). Результаты могут достигаться как без помощи людей так и с помощью людей. Результаты, достигнутые с помощью людей и в интересах людей, называют целями. Цели и результаты могут быть как кратковременными так и долговременными, сопровождаемые процессом и путем движения к цели и достижению результата.

    И так, фокус нашего внимания будет направлен на взаимодействие как фактор непосредственно предшествующий результату.

    Если рассматривать психологические аспект взаимодействия, то одна из гипотез, которую хотелось бы исследовать - это тезис о том, что лучше всего мы взаимодействуем, когда счастливы, или же быстро получаем, т.е. не ожидаем по долгу результат, а видим его или ощущаем и он равен или превосходит наши ожидания.

    И вторая гипотеза звучит так: качественное взаимодействие имеет следствием превышение результата над ожиданием и делает нас счастливыми.

    Для полноты картины нашего исследования попробуем проследить эти возникающие связи в трех аспектах отношений: на личном, корпоративном и социальном уровне. К примеру, частный предприниматель может выступать как личность или предприятие и член определенного социума. Здесь можно ввести такие понятия как личный, корпоративный и социальный результат как следствие соответствующего взаимодействия. Изучением эффективности личного корпоративного и социального взаимодействия занимаются как философия, психология, социология, право, так и экономические, управленческие науки, такие как экономика, менеджмент, финансы, управленческий учет, маркетинг и др. В отдельных случаях, когда это касается взаимодействия с природой, то их изучают физические или точные науки, человек как организм употребляющий лекарства – медицина, языкового понимания и взаимодействия – филология, лингвистика, взаимодействия с высшими силами Господь Бог – Библия, Коран, Высший Разум – различные эзотерические науки и т.д.

    В зарубежной и отечественной экономической и деловой литературе этой проблематике посвящены работы Р.Каплана и П.Нортона, Э.Деминга, Х.Рамперсада, Д.Хлебникова, В. Белошапки, В.П. Юшина.

    Объединяющим в разных взглядах на одни и те же вопросы можно назвать использование ими целостного системного подхода к эффективности управления. Такой подход просматривается и в работе доктора Хьюберта Рамперасада «Универсальная система показателей деятельности или как достигать результат сохраняя целостность». В ней он делает акцент на создание и использование личной системы сбалансированных показателей, как механизма постановки целей, планирования, системы раннего обнаружения недостатков или тревожных симптомов, способных стать причинами будущих кризисов, шкалы и процедуры оценки по этапам результатов в четырех возможных перспективах: рыночной, финансовой, внутренней или операционной и обучения и развития[1,c.115]. Украинский экономист и консультант Константин Редченко партнер «Укрконсалтинг» представляя доклад на международном менеджмент клубе «Система сбалансированных показателей для творческих организациях», отметил не адаптированность к нашим условиям Универсальной системы показателей деятельности Total Performance Scorecard доктора Хьюберта Рамперсада. С ним можно охотно согласиться за исключением случаев, когда бизнесом занимаются частные предприниматели у которых бизнес и личные устремления совпадают, взять например независимого управленческого консультанта, который может применять ее вместо системы сбалансированных показателей. Особенностью применения универсальной системы показателей деятельности, в которой используются, кроме организационной, еще и личная система сбалансированных показателей для отечественных компаний на наш взгляд характерна тем, что ее нужно применять с использованием еще одной подсистемы, а именно социальной системы сбалансированных показателей, где учитываются особенности и правила игры с таким участниками как государство и общество.

    Значительной инновацией в этой сфере есть одна из последних и наиболее интересных на наш взгляд работ в этой области это «Система Результат» В.Юшин.

    Украинский консультант по управлению Виктор Юшин разработал систему результат, в которой собрал последние достижения науки в области экономики, управления, философии, политики, психологии, физиологии, лингвистики.

    В основу его концепции гармоничного, системного, целостного результата легла гипотеза о целесообразности действия и взаимодействия в четырех видах ресурсов: физиологические, интеллектуальные, социальные, материальные ресурсы в определенном сочетании в личности, в компании, обществе в соотношении равном золотому сечению или 1,61. Что касается качества взаимодействия, то здесь В. Юшин предлагает механизм объективизации вклада каждого участника взаимодействия. Он приводит такой пример. Предположим, команда из трех человек совершила сделку по купли продажи товара, в результате которой, заработала десять тысяч гривен. Один член команды нашел товар, второй покупателя на него, а третий оформлял документы. Возникает проблема: как поделить заработанные деньги между участниками сделки? Самый простой подход это всем поровну. Но тогда нарушиться чувство справедливости и будут недовольные в команде степень взаимодействия упадет. В. Юшин предложил каждому члену по двум критериям трудоемкости и значимости оценить как свой личный вклад так и вклад других членов команды, затем перемножив все три оценки получил такие удельные веса по которым можно разделить десять тысяч гривен: – нашедший товар – 38%, нашедший покупателя - 51%, оформивший сделку 11%. Следовательно, заключает В. Юшин после внедрения на предприятиях своей системы, степень или уровень взаимодействия зависит не только от подобранных работников в команду или описанных для них должностных инструкциях, каким образом взаимодействовать, но и от скорости развития компании и степени справедливости оценки вклада каждого участника [2, c.87]. Высокая справедливость в подборе и расстановке управленческих кадров и распределении между ними ресурсов и позволяет механизм объективизации аналогичный приведенному в примере. Таким образом, В.Юшин подчеркивает, что качество взаимодействия зависит не только от финансовых факторов эффективности, но и не финансовых факторов справедливой оценки результатов личности, команды, отдела, коллектива в целом, а также соответствие исполняемых ролей занимаемых позиций выполняемых функций – репутации, авторитету, способностям, умениям, навыкам, компетенциям обладающим ими людям. Решая задачи повышения степени взаимодействия на организационном уровне, В. Юшин предлагает ряд мероприятий по выработке и использованию определенной общей терминологии и даже специального языка разрешающие проблемы взаимодействия в области взаимопонимания, обмена знаниями и превращение этого обмена в процесс управления и наращивания капитала знаний. Разработки внутрифирменного законодательства, которые на первый взгляд носят декларативный характер, на самом деле описывают идеальное состояние устойчивого социального организма, а также описывают пути и скорость его достижения. Они придают движению фирмы в направлении развития и совершенствования, целенаправленный вектор. Это такие понятия, которые по его мнению должны быть общими усилиями менеджмента и персонала выработаны и прописаны в положениях и внутренних нормативных актах компании. Это философия, методология, идеология, доктринология (наступательная, оборонительная, нейтральная доктрина или доктрина раннего обнаружения угроз в отношении перспектив развития и т.д.), политика, стратегия, тактика и операционные процедуры фирмы.

    Операционные процедуры фирмы является простейшей и в тоже время важнейшей формой взаимодействия. От их рациональности и эффективности зависит корпоративная конкурентоспособность. Более сложной формой взаимодействия это разработка и применения в практике семи вышеуказанных более сложных понятий.

    На личностном уровне мы также наблюдаем взаимодействие между двумя полушариями нашего мозга. От качества этого взаимодействия зависит результат. Другой группой факторов влияющих на эффективность личного результата это обеспеченность и способность ими продуктивно пользоваться, т.е. сохранять и приумножать это наши физиологические, интеллектуальные, социальные, материальные ресурсы. Эти факторы представляют собой как знания, так и чувства. Они влияют на нашу жизнедеятельность как на нижеприведенную причинно-следственную цепочку: восприятие (убеждения, привычки, традиции, обычаи) – эмоции – мысли – действия – результаты[3, c.8].

    Считается, наш теперешний результат это следствие наших действий, которым предшествовали мысли. Всегда ли это мысли наши или они чьи-то. Если они чьи-то, то мы работаем на чужой результат. А наш результат становится прецессионным результатом, т.е. вторичным.

    Социальный результат становясь следствием взаимодействия во многом как писал Николло Макиавели в своем трактате «Государь» зависит от уровня сознания власти и народа т.е. от убеждений, культуры, привычек, традиций, церемоний, а также степени правового и законодательного регулирования. Чем выше сознание народа и государя писал Макиавели, тем меньше нужно его законодательно ограничивать и регламентировать вводя принудительные нормативные инструменты управления. Он приводит такой пример, что немецкому народу с высоким уровнем сознания решили изменить механизм взаимодействия при уплате налогов, разрешив не подавать декларации, а платить по внутреннему желанию определенный от уровня доходов процент, и государь введший такую практику сбора налогов не прогадал, так как сборы налогов существенно возросли благодаря высокой сознательности немецкого народах[4, c.24]. Таким образом, социальный результат как следствие социального взаимодействия зависит от сознания, культуры, традиций, обычаев как народа так и власти, а также от качества законодательного и общественного регулирования.

    В структуре или соотношении результата состоит отличие наемного труда и предпринимательства как бизнеса. Другими словами, выбор нами системы влияет на результат. Иногда мы употребляем эти слова как синонимы, но между ними есть различия. Структура – это внутренняя взаимосвязь, т.е. взаимоотношения и взаимодействия между ее элементами. Система взаимосвязей – сочетание внутренних и внешних взаимосвязей. Давая характеристику отличиям внутренних и внешних связей и степень влияния их на результат можно отметить следующее. Внешние взаимосвязи это энергоинформационный обмен, возникающий в процессе взаимоотношений и носят косвенное или опосредованное влияние на результат. Внутренние взаимосвязи это энергоинформационный обмен, возникающий в процессе взаимодействия имеет не посредственное, прямое или даже усиленное влияние на результат. Например, взаимодействие в компании происходит внутри коллектива в процессе создания ценности для рынка и подчинено определенным внутренним нормативным актам делает этот процесс регламентирующим и регулирующим. Взаимоотношение устанавливаются, например, с налоговой администрацией, когда компания платит налоги (деньги как одна из форм энергии) и отчитывается перед ней(информационный обмен), тем самым, неся социальную ответственность и выполняя свой долг перед государством и обществом.

    В заключении, можно отметить для достижения ожидаемого результата с помощью человека или группы людей необходимо качественное взаимодействие как внутренняя связь с одной стороны между действиями в пространстве и времени, с другой стороны, с элементами процесса: состояние эмоций (мотивация), мысли, действия, результат, а также обеспеченность всеми необходимыми ресурсами для достижения цели. Но этого все же недостаточно. Для качественного результата, т.е. постоянного устойчивой или жизнестойкой способности достигать поставленных целей или результатов или быть счастливым т.е. чтобы желания соответствовали нашим способностям, кроме знаний, навыков, умений желательно целенаправленно развивать свое сознание (как это например делали выдающиеся мужи, достигшие однажды сверхсознания - Преподобный Серафим Саровский, Йог Свами Вивекананда) и отыскивать свое предназначение (миссию, достигаем счастья), т.е. в чем ты лучший, и достигнув в этом совершенства, обеспечивая своим трудом, творчеством нужды и потребности других людей наверно и можно будет достигнуть самой высокой степени взаимодействия.

    Использованная литература:

    1.Хьюберт Рампесад «Универсальная система показателей деятельности или как достигать результата сохраняя целостность», И-во:Альпина бизнес бук, Москва, 2004, c 115.
    2.В.П.Юшин, А.Н. Юшина «Система Результат», Издательство: Волынь, Луцк, 2003, c. 87.
    3.В.Б.Стрильчик Образовательный проект Деловой эффективности навыков и экономической грамоты «Школа денег» брошюра, Киев,2005 c.8.
    4.Н. Макиавели «Государь» - Москва, И-во:Планета,1990, c. 26.

    В. Веретнов

    Добавил: vveretnov on 03 Февраля, 2006 г. - 07:45 BT
    результат
      
    Re: Как результат становится следствием взаимодействия
    заметка от guest, 17 Июль, 2010 г. - 01:34
    Авторы - конечно "золотой фонд страны"... но если обсудить в контексте применения СИСТЕМЫ в условиях коррупции и деградации общества... то КПД будет по формату "как всегда"... конечно множество факторов есть еще ...например 144 характера по известному людям прогнозу.. и только при психологической совместимости команды, что и требуется создать.. МЕНТАЛИТЕТ - свод нажитых в советской лагерной системе понятий - фактор отстоя и т.д. Спасибо, извините за "собственную терминологию и понятия"... конечно все подлежит развивать созидая.. Спасибо что вы есть... есть ОБОСНОВАННАЯ НАДЕЖДА.. С уважением Анатолий



    менеджмент качества ( процессы | школа качества | нормирование | управление качеством | хассп)
    книги: стандарты | качество | ХАССП | маркетинг | торговля
    управленческий консалтинг ( планирование и контроль | конфликтменеджмент)
    новости и события: пресс-релизы | новые стандарты | новости партнеров | новости | архив новостей, статей
    новая торговля (автоматизация | магазиностроение | маркетинг и экономика)
    интернет-маркетинг (создание сайта | интернет - бизнес)
    финансы & страхование (страхование | бизнес-школа)
    обзоры и интервью: маркетинг | консалтинг | торговля | управление качеством )
    энциклопедия: это интересно | глоссарий | о семье | менеджмент семьи | каталог ресурсов


    [реклама на сайте]

    Мы разрешаем использовать, цитировать, копировать, транслировать и переводить любые наши материалы в сети Интернет
    при условии установки прямой ссылки на этот конкретный материал на сайте KlubOK.net

    Для того чтобы опубликовать свой материал (статью, книгу и т.д.),
    вам достаточно направить его по адресу klubok@klubok.net
    в любом удобном вам формате.
    Copyright © 2003-2017 KlubOK.net, Андрей Гарин


    Рейтинг@Mail.ru Яндекс.Метрика