В настоящий момент состояние рынка тренинговых услуг определяется не только предложением, но и спросом на эти услуги. Как показала прошедшая выставка «Тренинг- 2005», а также ряд прошедших конференций, на рынке предложений тренингово-консалтинговых услуг существует некоторый разброд и неразбериха. Высокая стоимость оказываемых услуг и отсутствие единого стандарта сделали привлекательной работу бизнес-тренера для «всех, кому ни лень». В то же время субъективизму способствует не достаточный уровень подготовки в этом вопросе менеджеров Компаний. Чаще всего HR-менеджерам приходится делать выбор с кем работать. Этим вызван их повышенный интерес к мнению коллег, на что нужно обращать внимание, а самое главное – кого и чему учить.
Опыт Ассоциации Бизнес Мастерства показал что, когда направляешь информацию на запрос о тренинге в Компанию или встречаешься с руководством, понимаешь, что выбор тренинговой компании делается по очень ограниченному числу в основном субъективных индикаторов. Нет четкого понимания, что он может и должен делать, как будет измеряться эффективность тренинга. Чаще всего выбор отдается тем тренинговым компаниям, которые имеют устойчивый имидж на рынке услуг или по принципу «подешевле». При этом далеко не всегда учитывается том факт, что однажды неудачно проведенное однажды обучение оттолкнет сотрудников от обучения в форме тренинга в дальнейшем, станет потерей рабочего времени. Лучше сделать работу по обучению персонала сразу системной, чем выбрасывать деньги, затыкая пробелы знаний под запрос отделов.
При выборе провайдера не стоит делать выбор только на основе присланной программы тренинга на заданную тему, заставлять нас и самим гадать на «кофейной гуще». Именно так часто поступают Заказчики, чтобы избежать возможности манипуляций со стороны поставщиков услуг.
Вы уверенны, что именно с этой программы нужно начинать обучение своих специалистов? Хочется посоветовать Заказчикам: встречайтесь, конкретизируйте свои задачи, моделируйте конкретные ситуации, наблюдайте за тем, как будет действовать тренер, делайте выводы на основе своего эмоционального интеллекта (какое впечатление он производит на вас и окружающих), при этом соизмеряйте проявленное поведение с заранее выбранными индикаторами. Профессиональный тренер мыслит системно и при этом может четко рассказать о любых деталях процесса: от адаптации программы до формы написания посттренингово отчета. То же самое относится к выбору внутреннего тренера. Чтобы не допускать роковых ошибок, нужно заранее определить ключевые индикаторы качества, исходя из текущих и стратегических организационных задач.
Ассоциация Бизнес Мастерства помогает внедрить новые технологии и методологии в отборе персонала, развитии менеджмента и культуры взаимодействия сотрудников внутри Компаний. Прежде всего - это технология обучения менеджеров через построение Центров Саморазвития. Развитие менеджеров строится на основе разработки системы компетенций – выявления необходимых знаний и навыков для решения конкретных задач в должности и проводиться в форме плановой программы тренинговых модулей. Такая форма обучения в настоящее время чаще всего используется для развития менеджеров среднего звена. Учить нужно так, чтобы люди захотели работать по-новому, а не только показывали результат в ходе тренинга. А для этого должно поменяться их сознание. Центры Саморазвития позволяют оценить уровень развития отдельных компетенций у обучаемых, качество проведенного обучения и организовать внедрение полученных знаний в жизнь. Учить нужно так, чтобы люди захотели работать по-новому, а не только показывали социально-ожидаемый результат в ходе тренинга. А для этого должно поменяться их сознание.
Идея организации Центров Саморазвития возникла в Америке на основе Assessment Center и изучения опыта японских менеджеров. Перед американцами встала задача: как повысить включенность сотрудников в процесс обучения, мотивацию к внедрению полученных знаний помимо материального стимулирования. В пятидесятых годах прошлого века в Америке для построения системы корпоративного обучения использовались так называемые Центры оценки, которые позволяли четко определить, кого отобрать для обучения и чему их учить. Однако американцам не удавалось в полной мере пробудить самосознание своих сотрудников, для достижения результатов требовался жесткий контроль, тогда как японцы, не проводя структурированной оценки, добивались того, что сотрудники стремились улучшить результаты своей деятельности, как говорится без палки. Японские сотрудники впадали в другую крайность – мотивация на результат была настолько велика, что менеджеры наказывали сотрудников за трудоголизм.
Так возникла идея подготовки и проведения программ обучения в форме Центров Саморазвития.
Эту технологию мы стали активно внедрять на Российском рынке тренинговых услуг и получили замечательные результаты. Центр саморазвития развивает способность руководителей к самоанализу, повышает мотивацию к обучению, ответственность за внедрение новых знаний в бизнес.
Построение Центра Саморазвития начинается изучения задач, решаемых в должности. Перед составлением программы обучения тренер проводит интервью с руководителями, собирает потенциальных участников тренинга в группе и проводит с ними совместную работу. Сотрудники сами выделяют необходимые знания, навыки и личностные качества для успешной деятельности в должности и решения стратегических задач, тренер только дополняет, направляет и структурирует информацию. Далее он прописывает, как развитие отдельных компетенций по уровням соотносится с карьерным ростом в компании. Профессионально важные личностные качества ложатся в качестве основы корпоративной культуры компании в виде ценностей.
Кроме выделения задач, участники первой встречи с тренером знакомятся с темами, лежащими в основе базового курса по менеджменту, проигрывают реальные ситуации из бизнеса, в результате выявляются проблемы в знаниях и навыках. На эту совместную работу уходит примерно 3,5 часа на группу в 12 человек.
После проведения такой групповой встречи (ее можно назвать мини-ассессментом или фокус-группой) определяется: кого и чему учить, формируются группы и создается программа развития. Далее проводится обучение.
С начала необходимо создать общий понятийный аппарат. Без него не добиться слаженных действий руководства. Важно, чтобы у всех менеджеров на каждом уровне были общие представления и навыки в осуществлении управленческого цикла, управления временем, ситуационном руководстве, мотивации, делегировании и формах контроля. Это позволит создать общую систему эффективного менеджмента в компании. Не менее важно научить менеджеров эффективно общаться, подбирать персонал, адаптировать его, развивать, создавать команду, эффективно действовать в условиях развития организации, т.е. в условиях неопределенности, быстро меняющейся внешней среды. Также в виде отдельных модулей проходит тренировка других профессионально важных навыков.
Отличительная особенность проведения тренингов в форме Центров Саморазвития – обязательный видеоанализ, повышенное внимание к рефлексии, умению делать выводы из полученного опыта, связывать их с бизнес-реальностью, развитие аналитических способностей, навыков конструктивной обратной связи. Такое обучение позволяет участникам освоить технологии развития других людей в процессе своего обучения, прочувствовать, что такое позитивный резонанс. В процессе обучения руководители учатся эффективно взаимодействовать, принимать совместные управленческие решения, анализировать причины затруднений и находить практические решения с помощью тех технологий, которые изучаются на тренингах. Групповая мысль разгоняется настолько, каждого возникает понимание своих пробелов и желание срочно их восполнить.
Неотъемлемой частью Центра Саморазвития в корпоративном обучении менеджеров является метод развития эмоционального интеллекта (способности лучше разбираться в себе и людях, при этом, оставаясь здесь-и-теперь, чутко реагировать на поступающую из-вне информацию, принимать дальновидные решения).
С этой темы не стоит начинать модульное обучение. Но она должна проходить красной нитью через всю программу.
Любой профессионально проведенный тренинг позволяет получить новые знания, переоценить свой опыт, получить дополнительные профессионально важные навыки, посмотреть на себя со стороны, сравнить свой взгляд с мнением коллег и тренера, осознать свои зоны роста с помощью эффективной обратной связи, а также получить опыт открытости и полноценного сотрудничества друг с другом.
Однако не каждый может взяться за развитие эмоционального интеллекта с помощью работы с внутренними ограничениями человека. Этой работе посвящены многие школы и направления психологии, восточные и западные традиции. Наша компания предлагает уникальные технологии, которые позволяют добиться глубинного и устойчивого результата в развитии эмоционального интеллекта менеджеров.
Известно, что первый опыт человека, особенно негативный, влияет на его настоящее и будущее. В базовом опыте человечества заложен страх нового. Поэтому любой новый опыт можно сравнить с опытом рождения или смерти. Возникшие в результате первого опыта стереотипы восприятия программируют нас, мешают жить в настоящем, быть чутким и внимательным лидером. Тема изучения собственных неосознанных барьеров в начале настораживает, но затем становится самой желанной и интересной для руководителей, как показывает практика. Ведь тренинг - это уникальный опыт доверия, возможность лучше понять себя с помощью других, позволяет найти выход из тех ловушек, которые мы расставляем себе сами. Конечно, для этого требуется высокое мастерство и профессионализм тренера. Описанию этих технологий будет посвящена часть моей будущей книги «Иррациональный менеджмент», которая скоро выйдет в свет.
Одним словом, для развития эмоционального интеллекта в ходе Центра Саморазвития особое внимание уделяется рефлексии полученного в тренинге опыта, осознается двойственность, мешающая конструктивным переменам. Все это происходит с помощью организации переживания новых, необычных состояний в тренинге и эффективной обратной связи. Все это тренирует навык эффективного лидерства. А для подлинного лидера важно создавать доверие вокруг себя. Это важно для компании, которая стремится к долгому существованию на рынке и заботится о своем имидже и корпоративной культуре.
Заключительным этапом Центра Саморазвития является проведение заключительного мини-ассессмента, другими словами экзамена, целью которого – закрепить полученные навыки, осознать те изменения, которые произошли в процессе обучения и дальнейшие зоны роста. Для меня критерием мастерства тренера является то, что в ходе заключительного этапа Центра саморазвития ему самому ничего даже не нужно озвучивать. Участники замечают недочеты сами.
Технология организации обратной связи в Центре Саморазвития очень деликатна и конструктивна. В начале в ролевой или деловой игре моделируются ситуации, где нужно проявить полученные в процессе тренинга навыки, а далее все участники тренинга анализируют поведение участника на основе системы компетенций. После моделированной игры все участники тренинга: сам менеджер, коллеги и тренер выставляют оценки в заранее разработанный бланк. В этом бланке по вертикали прописаны оцениваемые компетенции, которые развивались в ходе тренинга, а по горизонтали фамилии участников. Поведенческие индикаторы, соответствующие уровню развития той или иной компетенции, обсуждались в ходе тренинга, но рядом на бланке имеется подсказка, как проводить оценку. В отличие от Assessment Center, где в оценке участвуют посторонние, специально обученные наблюдатели (вышестоящие руководители, специалисты отдела по работе с персоналом, внешние консультанты) в Центре Саморазвития в оценке участвуют те, кто вместе проходил обучение. По результатам заключительных испытаний сразу же дается позитивная обратная связь, обозначаются дальнейшие зоны роста.
Более подробно об этой технологии можно узнать на открытых тренингах по передаче технологии построения Development Center в организации, которые организует и проводит Ассоциация Бизнес Мастерства.
Обучение руководителей в форме организации Центров Саморазвития может перерасти в так называемые «кружки качества» или «круглые столы», плановые встречи друг с другом, на которых будет проводиться работа по профилактике распада команды, проектированию новых направлений развития бизнеса, оптимизации бизнес-процессов и анализу других важных для Компании тем. После проведенного обучения бизнес в начале терпит кризис, но затем как бы сам собой идет в гору, люди начинают работать по-новому. Руководители забывают о роли консультанта или тренера и это значит, что обучение было проведено наилучшим образом. Не нужны больше допинги, возникла управленческая команда.
В заключении хочется отметить, что в настоящее время можно отметить общую тенденцию предложений на цивилизованном рынке тренинговых услуг:
- Если раньше обращались к внешним компаниям для удовлетворения заявки некоторого отдела, то сейчас к обучению относятся как стратегии;
- Если раньше больше тренировали техники манипуляции и влияния или противостояния им, то в настоящее время все больше уделяется внимание развитию навыков сотрудничества;
- Тема доверия становится путеводной звездой, которая дает бизнесу направление развития, т.к. без него не возможно создать сильную команду, повысить ориентацию на общий результат. В перспективе развитие навыков выстраивания доверительных отношений в компании и с партнерами будет все больше запрашиваться топ-менеджерами Компаний. Соответственно рынок движется к созданию и внедрению новых методов, как тренировать умение доверять и выстраивать доверительные отношения.
Поэтому я призываю менеджеров по персоналу: давайте будем открыты друг другу. Не стоит относиться цинично к нашей совместной работе. Если мы сможем, то поможем, если нет – то посоветуем тех, кто это делает лучше нас.
Бадаева Светлана
генеральный директор Ассоциации Бизнес Мастерства<
