ISO, менеджмент, консалтингдобавить в избранное
домой - первая страницапользователи сайтаRSSФОРУМСТАНДАРТЫГОСТ РСЛОВАРЬНАВИГАТОРКОНСУЛЬТАНТЫ
 
Логин : Пароль:   
       [регистрация] [напомнить пароль]

ФОРУМ
• Самооценка организации 
 07. Сент 13:08 от GodnevEV
• ИЩУ файлы текстов стандартов... 
 14. Авг 09:23 от garin
• Сертификация или декларирова... 
 14. Июль 08:10 от ZHukov
• Анекдоты про СМК, аудиты и а... 
 17. Апр 06:51 от ZHukov




Подбери себе сотрудника сам

Страница для печати Отправьте статью другу: Подбери себе сотрудника сам 

Бывают ситуации, когда опытных специалистов по подбору персонала или профессиональных психологов рядом нет, а новый сотрудник нужен позарез. В этом случае приходится на свой страх и риск самостоятельно делать выбор. Однако этот риск подобрать кого-то не того всегда можно свести к минимуму.

см. также:
  • Тема: Чтиво
  • Автор: serov




  • Для начала нужно четко определиться, какого человека вы хотите видеть под своим началом. Для этого следует разделить требования к профессиональным знаниям и опыту и личностным качествам.

    С профессиональным отбором все обстоит привычно: тестовые задания, рекомендации с прошлых мест работы и так далее. Отбор по личным характеристикам протекает сложнее.
    Чего обычно хочется? Хочется, чтобы сотрудник был ответственным, исполнительным, бесконфликтным, мог в рамках своих полномочий самостоятельно принимать решения. Безусловно, стремимся к долгосрочности сотрудничества. Понятно, что все эти моменты можно выяснить при собеседовании. Однако не всегда ясно, как это можно сделать, какие правильные вопросы задать.

    Главная ошибка, когда вопрос задается прямо в лоб: «Вы ответственный человек?». И что вы хотите услышать в ответ? Или предлагается некоторая ситуация, а затем сам вопрошающий дает несколько вариантов ее разрешения: «Например, надо задержаться на работе. Что вы сделаете: пойдете домой, так как рабочий день закончился, или попросите сотрудников вам помочь, или будете работать до победного конца?». Понятно, какой правильный ответ выберет кандидат на должность, чтобы понравиться работодателю. Вывод: самостоятельно формулировать ответы не стоит. Задавайте открытые вопросы, то есть те, которые требуют развернутого ответа и рассуждений. В этом случае человеку самому придется порассуждать, и вы услышите действительно его ответы. Пусть человек сам раскроется.

    Если вы хотите выяснить степень ответственности, то предложите испытуемому вспомнить и описать конкретную ситуацию из прошлого опыта, в которой результат зависел от него самого. После рассказа поинтересуйтесь, какие сложности возникли, как он их разрешал, что получилось, что не получилось? Если кандидат начинает говорить, что он очень старался, но враги помешали или начальник был туп и ничего не понимал, то, скорее всего он старается уйти от ответственности, и склонен перекладывать ее на других.

    Много информации предоставляет вопрос: «По какой причине вы ушли с последнего места работы?». Ответы могут быть разными: не ужился с коллективом, начальство не ценило. Попросите расшифровать сказанное: что было сделано, чтобы начальство оценило, а коллектив принял? И вы сможете понять: делал ли человек что-то или ничего не предпринимал для решения проблем, видит он свои ошибки или нет.

    Хорошо работают вопросы о профессиональных достижениях. Однако сразу стоит попросить, чтобы человек не оценивал свою деятельность в масштабах мироздания. Пусть расскажет о том, что именно для него, с его точки зрения было успешным. Если кандидат опишет, как он шел к своей цели, как кропотливо преодолевал сложности, то можно делать вывод и об исполнительности, о самостоятельности.
    Можно спросить о неудачах, которые бывают у всех. Если человек уверенно отвечает, что у него все получается, стоит задуматься. Возможно, он не склонен к анализу своей деятельности.

    Вот основные моменты, с помощью которых можно самостоятельно произвести оценку будущего сотрудника. Другими словами, надо с ним разговаривать, задавать вопросы и внимательно вслушиваться в его слова. Как раз между строк в его ответах и может скрываться истина.Добавил: serov on 14 Апреля, 2004 г. - 08:53 BT

    Наталия Герасимова, психолог-тренер петербургской тренингово-консалтинговой компани «Мобиле»
      

    менеджмент качества ( процессы | школа качества | нормирование | управление качеством | хассп)
    книги: стандарты | качество | ХАССП | маркетинг | торговля
    управленческий консалтинг ( планирование и контроль | конфликтменеджмент)
    новости и события: пресс-релизы | новые стандарты | новости партнеров | новости | архив новостей, статей
    новая торговля (автоматизация | магазиностроение | маркетинг и экономика)
    интернет-маркетинг (создание сайта | интернет - бизнес)
    финансы & страхование (страхование | бизнес-школа)
    обзоры и интервью: маркетинг | консалтинг | торговля | управление качеством )
    энциклопедия: это интересно | глоссарий | о семье | менеджмент семьи | каталог ресурсов


    [реклама на сайте]

    Мы разрешаем использовать, цитировать, копировать, транслировать и переводить любые наши материалы в сети Интернет
    при условии установки прямой ссылки на этот конкретный материал на сайте KlubOK.net

    Для того чтобы опубликовать свой материал (статью, книгу и т.д.),
    вам достаточно направить его по адресу klubok@klubok.net
    в любом удобном вам формате.
    Copyright © 2003-2017 KlubOK.net, Андрей Гарин


    Рейтинг@Mail.ru Яндекс.Метрика