В советское время профессиональных психологов выпускали несколько университетов, числом не более нескольких десятков в год на всю огромную страну. Да и специализация их была разной при глубокой теоретической подготовке. Иными словами, не все психологи умели тестировать, хотя при желании все могли этому научиться. Психологическим тестированием, глубокой диагностикой личности в течение длительного времени занимались лишь в таких отраслях, как космонавтика или авиация. Причин тому было несколько. Одна из них - все еще действовал по инерции пресловутый запрет 1936 года "О педологических извращениях в системе наркомпросов", который в известной степени предопределил развитие этого направления в психологии нескольких поколений профессионалов. Тесты были объявлены "бессмысленными" и именно тогда на несколько десятков лет вместе с водой выплеснули и ребенка - неокрепшего еще ребенка развивающейся молодой науки психологии и совсем новорожденное дитя - психологическое тестирование как диагностику личности.
Новое время вызвало к жизни интерес к профессии, востребованность психологов в самых различных отраслях и организациях. Исчезли идеологические ограничения, развивалась наука, появились новые поколения отечественных психологов, были созданы, а также освоены и адаптированы западные методики и технологии, появилось множество профессиональной, научно-популярной и просто популярной литературы, рекомендующей тесты на все случаи жизни. В дошкольных учреждениях, в школах, гимназиях, лицеях появились штатные психологи. В новых молодых российских организациях, с энтузиазмом берущихся за не разрешаемые (и не ставившиеся) ранее проблемы, также стали работать психологи, в основном - на позициях менеджеров по персоналу или тренинг-менеджеров. Пресловутые отделы кадров в организациях становились службами управления персоналом. Если верить СМИ, в одной только Москве сегодня свыше пятидесяти ВУЗов или факультетов готовят психологов. Психологические факультеты или отделения открылись в последние годы даже в старых, сильных своими научными и техническими достижениями и традициями технических ВУЗах. Естественно, крен такой востребованности и соответственно, массовой подготовки, оказался сильно перекошенным в сторону так называемой "практической" психологии.
В результате обученные методикам проведения тренингов (преимущественно продаж: время на дворе такое) и тестирования практические психологи повсеместно предлагают свои услуги. В отличие от психологов "старой школы", молодые выпускники новой умеют в основном проводить тренинги или тестировать, в то же время они зачастую и не ориентированы в принципе ни на какой иной вид профессиональной деятельности. И только профессия или позиция менеджера по персоналу является в таком случае некоторым исключением в силу ее большой сегодня востребованности и распространенности. Наибольшим образом эти специалисты востребованы коммерческими фирмами. Последнее вызвано к жизни следующими обстоятельствами.
- Ставшие во главе банков, холдингов, других крупных коммерческих организаций руководители (а среди них много опытных управленцев из бывшей советской номенклатуры) ориентированы на применение новых, передовых технологий при отборе, подборе, продвижении специалистов, а неведомые им прежде методики по диагностике личности они именно к таковым и причисляют;
- Собственники и управленцы более мелких, но динамично развивающихся компаний, очень часто оказываются выпускниками технических ВУЗов, с привитыми в процессе обучения представлениями об единственной приемлемости технико-технологического подхода в управлении; их представления о работе персонала основываются преимущественно на технократическом подходе, предполагающем, что любые возможности, способности, особенности человека можно формализовать и также формализовано использовать в деятельности, т.е. управлять.
- Сегодняшние выпускники упоминавшихся многочисленных учебных заведений, вместе с получившими второе высшее психологическое образование, при устройстве на работу, позиционируя себя как специалистов, заявляют о практике психологического тестирования персонала как об управленческой панацее; это вызывает соответствующий интерес управленцев высшего звена и служб персонала - в тех случаях и там, в каких и где интерес этот еще не сформировался, а соответствующие знания не появились.
Кроме того, ставшие очень доступными опубликованные многочисленные интеллектуальные, личностные, проективные тесты сформировали иллюзию простоты их использования как технологий в оценке, расстановке, продвижении персонала. И именно это послужило причиной их применения даже и не специалистами, а просто, например, линейными менеджерами организации.
Таким образом, ситуация на этом рынке услуг сегодня характеризуется достаточно уравновешенным спросом и предложением.
В выборе и использовании тестов сегодня можно отметить две крайности. Первая - применение серьезных, профессиональных, опробованных годами и десятилетиями, методик диагностики личности. Чаще всего - это пришедшие к нам с Запада и адаптированные к советским и российским особенностям психологические опросники, например, MMPI, 16-ти факторный личностный опросник Cattell или цветовой тест Люшера. Такие тесты хорошо известны специалистам, они валидны, надежны, информативны, наконец. Единственный их "недостаток" или ограничение при использовании - они должны применяться строго по назначению (кстати, абсолютно оправданно их применение в клинических условиях, где тестируемый - не кандидат на вакантную позицию, а пациент). В случае оценки кандидатов или уже работающего персонала посредством такой или подобной батареи тестов у службы персонала оказывается масса избыточной, ненужной для реального управления информации. Хорошо еще, если она не оказывается основой пресловутого "досье", которое можно на практике использовать в качестве манипулятивного средства для практически любой цели. Результаты такого обследования личности либо не сообщаются испытуемому, чем, естественно, вызывается его тревога и напряжение, особенно в случае отказа при приеме на работу; либо, наоборот, ему дается распечатка со сложной, непонятной терминологией без всяких объяснений со стороны "практического" психолога. Интересно, что довольно частое явление - хождение кандидата на соискание вакантной позиции с такой распечаткой по рекрутинговым агентствам или службам персонала различных компаний. И такого кандидата можно понять: зачем же ему еще раз подвергать себя многочасовому, почти принудительному ответу на сотни вопросов, да еще зачастую интимного свойства? Непонятны действия тестирующего: отдает ли он себе отчет, что отобранные им методики зачастую опробованы в условиях клинической практики; что личность необходимо диагностировать в динамике; что результаты тестирования являются конфиденциальной информацией; что на основании только психологического тестирования почти никогда невозможно дать полное заключение о человеке как о работнике; что по российскому законодательству нельзя отказывать человеку в приеме на работу лишь на основе результатов психологического тестирования.
Вторая крайность - противоположна описанной. Берется вовсе непонятно кем и как валидизировавшийся тест, например, рисуночный, т.е. проективный, либо, например, какой-нибудь известный из литературы тест на измерение одной способности, скажем, управленческой. Тесты представляются "простыми", быстрыми, дающими оперативные ответы и так же оперативно расставляющие "по полочкам" испытуемых. Понятно, что "полочки" - в головах тестирующих "практических" психологов, которым невдомек, что даже "простое" тестирование должно происходить с помощью батареи тестов и при этом всегда обязано отвечать на вопросы: зачем и что с этим материалом делать дальше. Как невдомек и то, что проективный тест требует высочайшей квалификации и большого опыта.
О применяющихся иногда астрологических методиках при оценке кандидатов или уже работающего персонала даже и упоминать всерьез не хочется.
В связи с вышеизложенным вспоминается недавняя история. История вполне поучительна и, как case study, может служить ярким подтверждением описанных выше опасений автора и служить примером того, как не надо делать.
О рассказе аудитора.
В поисках работы моя бывшая сотрудница по консалтинговой фирме, к моменту рассказа имевшая более чем пятилетний опыт аудиторских проверок и работающая в крупной известной фирме, являющейся одним из лидеров аудиторских услуг, попала на прием в качестве кандидата на вакантную позицию в другую аудиторскую компанию. Накануне она позвонила мне и сообщила о предстоящем визите. Так оказалось, что эта аудиторская фирма в то время была моим (точнее, рекрутинговой компании, в которой я работала) клиентом. Я хорошо знала ее учредителей и одновременно руководителей. С моей точки зрения, это были квалифицированные специалисты и растущие управленцы: экономист и юрист, оба кандидаты наук, интересующиеся современными подходами к управлению организацией, ориентированные на инновационные средства управления персоналом. Их компания уже завоевала определенные сегменты российского рынка и активно стремилась к дальнейшему росту.
Позвонившая мне приятельница, с моей точки зрения, была чрезвычайно перспективным сотрудником для компании, в которую она шла на собеседование. Ее образование (базовое финансово-экономическое и почти законченное второе юридическое), опыт, квалификация, организаторские способности, а также логика подходов и технологии профессиональной деятельности, как мне казалось, не могли не заинтересовать менеджеров компании. Я считала ее просто весьма одаренным человеком, интересным специалистом. Более того, за ней, как за известным специалистом, уже тянулся "шлейф" клиентов, желающих работать только с ней - немаловажное приобретение для любой коммерческой компании. Я пообещала, в случае необходимости, дать свою рекомендацию.
Здесь следует оговориться, что заказ на подбор персонала в описываемом конкретном случае был размещен в молодом и не известном мне агентстве. Меня это особенно насторожило, когда я узнала, что консультанты-рекрутеры не провели предварительной встречи с моей знакомой, а значит, не смогли проинформировать ее об особенностях фирмы, конкретных требованиях к вакантной позиции, о корпоративных способах оценки кандидатов и особенностях интервью с ними. Они направили ее на интервью только на основании рассмотренного резюме, что само по себе является недопустимым нарушением этики и технологии работы рекрутеров, уж не говоря о невозможности ответить на вопросы представителей компании о кандидате, если это понадобится. Я сама дала необходимую, с моей точки зрения, информацию: знание о компании является важным мотивирующим фактором для кандидата, оно формирует адекватные ожидания как к этапам собеседования, так и к этапу принятия решения. Больше того, поскольку эта компания мне самой представлялась весьма перспективной, а кандидат - вполне полезным и интересным специалистом, я искренне посоветовала коллеге "попытаться им понравиться", т.е. промотивировала ее на стремление поступить на работу именно в эту компанию.
Как выяснилось чуть позже, я не знала о последних новшествах в этой компании: они приняли молодого психолога на функции подбора специалистов.
Последовавший мне вечером телефонный звонок опроверг все ожидания! Пришедшая на собеседование моя знакомая (кстати, готовившись к нему, она захватила с собой и список собственных научных работ, и отзывы о своей работе клиентов) не была даже допущена к специалистам! Понятно, что не всегда в первое интервью кандидаты допускаются к первым лицам. Но на собеседование с HR менеджером или с руководителем отдела, понимающим специфику работы, высококвалифицированный специалист может рассчитывать?! Мою коллегу встретила молодая девушка, как ей показалось, студенческого возраста, и сразу же попросила предъявить резюме.
Глядя в резюме, но не глядя на пришедшего на собеседование человека, девушка резко спросила: "А почему это Вы собираетесь уходить из такой известной фирмы"? - "Мне очень далеко ездить", - был ответ. (Я знаю, что это истинная правда, но не единственная причина принятия решения о смене работы). "А Вы что же, не знали, когда туда приходили, что Вам так далеко ездить?" На это моя знакомая, так ответственно готовящаяся к интервью и собиравшаяся искренне ответить на щепетильный вопрос о причине стремления сменить место работы, не ответила. Второй вопрос был "по существу": "А зачем это Вам второе высшее образование"? - "А Вы - аудитор?", - задала вопрос и моя знакомая. - "Нет". - "Вот поэтому Вы мне и задаете этот вопрос. Аудиторы знают, зачем им нужно и юридическое образование. Позвольте мне поговорить с аудиторами Вашей компании". Она доверчиво полагала, что пригласившие ее на интервью в компанию рекрутеры понимали, что такое серьезный разговор со специалистами на стадии приема на работу и как проходит в таких случаях профессиональное тестирование. Но девушка тяжко вздохнула: "Ну, нарисуйте сначала неизвестное животное". Моя знакомая растерянно оглянулась. И с изумлением увидела, что в дальнем углу этого кабинета уже "пыхтят" над рисунками двое немолодых мужчин. У нее уже оставался один вопрос: "А в мешках Вам попрыгать не нужно?" И одно невысказанное суждение: "Хорошо, что не успела расколоться о предстоящей защите кандидатской диссертации!" Понятно, что она сразу же ушла. И прекрасно, что компенсировав юмором собственную досаду от потерянного времени, денег (ей пришлось взять день "без сохранения содержания"), не реализовавшихся ожиданий, она не затаила обиды на компанию.
"Наша девушка", т.е. "практический" психолог допустила сразу несколько профессиональных грубых нарушений. Во-первых, как бы слабо структурировано ни было интервью, никогда не следует сразу же, первым вопросом, задавать вопрос о причине желания сменить место работы. Во-вторых, интервью крайне желательно проводить наедине, если не предусмотрено присутствие других интервьюирующих лиц, но уж никак не полагается присутствие в этом же кабинете и в это же время других кандидатов. В-третьих, если и считалось в этой фирме необходимым психологическое тестирование, то почему оно начиналось до собеседования и с проективного теста, который самостоятельно не применяется, а служит дополнительным материалом к батарее тестов? В-четвертых, сам тон, заведомая недоброжелательность при встрече кандидату показались просто оскорбительными. В-пятых, ни до какого профессионального тестирования или собеседования дело просто не дошло и не могло дойти при таком приеме, без учета личности кандидата. Компетентность специалиста-психолога, призванного оценивать таковую у других профессионалов, зашкаливала в нашем случае за некую нулевую отметку.
Результатом такой работы сначала рекрутеров-консультантов, а потом и психолога компании явилось, во-первых, сформированное резко отрицательное отношение к этой фирме квалифицированного и полезного потенциального сотрудника (и хорошо для фирмы, если эта информация не распространилась среди профессионалов), и, во-вторых, нерешенная фирмой проблема найма нужных специалистов.
Топ-менеджеры аудиторской фирмы в описываемом случае оказались жертвой "модных" подходов к оценке персонала.
Все сказанное вовсе не означает, что психологические тесты совсем не нужны при диагностике личности. Они успешно применяются там и тогда, где и когда имеется четкое понимание их направленности и ограничений, их возможностей и представлений о дальнейшем использовании. Целенаправленно работают с диагностикой личности многие Центры оценки (Assessment Centre). К чести квалифицированных консультантов-рекрутеров, входящих в АКПП (Ассоциацию по подбору персонала) в их Профессионально-этическом кодексе имеется пункт: "Не применять никаких специальных методов оценки и обследования соискателей, не получив на то их согласия". Остается пожелать распространить этот пункт и на сообщество практических психологов.
Евгения Соболь,
консультант по организационному развитию
