ISO, менеджмент, консалтингдобавить в избранное
домой - первая страницапользователи сайтаRSSФОРУМСТАНДАРТЫГОСТ РСЛОВАРЬНАВИГАТОРКОНСУЛЬТАНТЫ
 
Логин : Пароль:   
       [регистрация] [напомнить пароль]

ФОРУМ
• Самооценка организации 
 07. Сент 13:08 от GodnevEV
• ИЩУ файлы текстов стандартов... 
 14. Авг 09:23 от garin
• Сертификация или декларирова... 
 14. Июль 08:10 от ZHukov
• Анекдоты про СМК, аудиты и а... 
 17. Апр 06:51 от ZHukov





КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ: Методология инновационного консультирования.

Страница для печати Отправьте статью другу: КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ: Методология инновационного консультирования. 

Потребность в принципиально новом решении сложных нестандартных проблем организации требует создания определенных условий для их выработки. Инновационное консультирование позволяет решать эти проблемы.

см. также:
  • Тема: Планирование и контроль
  • Автор: guest




  • Методологическое консультирование.

    В ходе методологического консультирования консультант создает в организации такую ситуацию, которая стимулирует членов организации к самостоятельно решению своих проблем. Этот вид деятельности строится как методическая помощь в организации поэтапного движения представителей заказчика от формулирования задачи и диагностики ситуации - к выработке решения, его разработке и реализации.

    Консультанты-методологи собирают группы руководителей и специалистов, организуют поиск и разработку проблем, целей, решений и проектов. В содержание работы они, как правило, не вмешиваются. Их задача - организовать работников клиентной организации на самостоятельное решение проблем организации. Традиционно этот процесс работы называется "процессным консультированием" или "консультированием процесса". Главный недостаток этого подхода в том, что в осмысление ситуации и выработку решений не привносятся новые знания и опыт разрешения подобных проблем в практике других организаций. К тому же, возможность решения сложных управленческих проблем силами людей, которые не имеют соответствующей квалификации, представляется весьма сомнительной. Так же, как сомнительно создание космической ракеты силами даже тысячи человек, знающих о ней понаслышке и имеющих практический опыт лишь в организации фейерверков. Кроме того, консультант-методолог редко имеет авторитет у практиков, поскольку разговоров "о деле" с ним не получается. Напряжение возникает и от замкнутости таких специалистов на методологических средствах работы, непривычных для работников практической сферы, от незнакомой терминологии, от жестких форм взаимодействия и нек. др. Настороженность вызывает еще один малоприятный факт: стандартные методы всегда дают стандартные результаты, зачастую оказывающиеся лишь иллюзией решения, поскольку, в силу своей стандартности, они не могут быть адекватными динамично меняющимся обстоятельствам. И последнее: если группа руководителей будет склоняться к неверному решению, такой консультант не сможет помешать совершению, быть может, непоправимой ошибки.

    Инновационное консультирование - это профессиональная помощь руководителям и персоналу организации в принципиально новом решении сложных нестандартных проблем их жизни и деятельности.

    В этом пункте подчеркивается несколько основополагающих моментов. Так, консультационная деятельность полагается здесь в качестве профессиональной, что исключает работу тех, кто специализируется в других областях, как консультантов, поскольку консультирование без специальной подготовки и квалификации будет профанацией и дискредитацией этой деятельности. Эта деятельность - сервисная, обслуживающая. Относящаяся к сфере интеллектуальных услуг ("помощь"), предоставляемых, в первую очередь, руководителям и специалистам организации, а также, всему ее персоналу. Ориентируется этот вид консультирования на поиск и выработку принципиально новых решений, что требует владения огромным количеством соответствующих методов и техник.

    В качестве главного "объекта", к которому прилагаются усилия консультантов, рассматриваются нестандартные проблемы. Причем, на первом месте оказываются проблемы жизни, а на втором - проблемы деятельности руководителей и персонала организации.

    Консультант, специализирующийся в области инновационного консультирования, выступает не как носитель некоторой содержательной точки зрения, а как помощник при выработк6е таковой самими членами организации.

    Это положение отражает одну из самых сильных сторон методологического или процессного консультирования, - отказ от "навязывания" заказчику своей, разумеется, "самой лучшей" и "самой компетентной" точки зрения на решение проблемы. Консультант не подсказывает свое решение, которое вырабатывалось когда-то другими людьми (пусть даже самим консультантом) и в другой ситуации, а создает условия для его выработки конкретными людьми в конкретной ситуации для конкретной проблемы. Управление и организацию развивают ее члены, а не консультант, поэтому, когда сами члены организации вырабатывают решение для своей проблемы, они учитывают сотни, а то и тысячи факторов, недоступных человеку со стороны. При этом они становятся авторами решения, что выступает в качестве одной из главных предпосылок его практической реализации, поскольку они становятся лицами заинтересованными. Реализация же "советов посторонних", как правило, явно или тайно блокируется. Конечно, консультант может, а во многих случаях и должен иметь свою профессиональную точку зрения на решение проблемы. Однако, эта точка зрения, во-первых, должна предлагаться без указания авторства консультанта или фиксации его предпочтений, во-вторых, должна обсуждаться наряду с другими, быть рядоположенной. Многие консультанты - специалисты в области управления и организации. Но не следует забывать, что любые профессиональные знания всегда ограниченны, особенно, когда речь идет об их применении для решения конкретного практического вопроса в организации, с которой консультант только что познакомился. Абсолютизация своего профессионализма опасна всегда.

    Главная задача консультанта - запуск механизмов самоуправления, самоорганизации и саморазвития.

    Консультант работает ради того, чтобы в дальнейшем он стал здесь не нужен. На Западе в ряде стран врачам платят не за лечение болезни, а за то время, когда человек здоров. Если клиент начинает испытывать нужду в постоянной опеке консультанта, значит его жизнеспособность, определяемая возможностью самостоятельно управлять и развиваться, оказалась на низком уровне. Что можно считать несомненным браком в работе консультанта.

    Консультант, в первую очередь, носитель общечеловеческих и общесоциальных ценностей.

    "Система координат", в которой работает консультант, определяется нормами и ценностями, присущими человеку, как родовому существу. Этот высший уровень ориентиров позволяет консультанту избежать ограниченности культурных парадигм, регулирующих деятельность человека в различных сферах жизни, а также парадигм научных и философских, торжествующих сегодня, но теряющих свою силу и заменяемых другими завтра. Опираясь на общечеловеческие нормы и ценности, консультант в ходе своей работы использует все, что накопил за свою жизнь. Такой подход позволяет избежать причинения ущерба кому бы то ни было даже в рыночных условиях.

    Как профессионал, консультант должен стремится быть дженералистом, то есть:

    • обсуждать отдельные вопросы с учетом целого и в его контексте,
    • учитывать в любом обсуждении правовые, экономические, политические, психологические, экологические и другие аспекты,
    • уметь предвидеть соответствующие последствия,
    • разбираться во всех уровнях социального управления и регуляции, поскольку все они органично взаимосвязаны, привлекать для решения узкоспециальных вопросов экспертов и специалистов.

    Консультирование - принципиально неформальная деятельность, являющаяся в большой мере искусством.

    Консультант работает с ключевыми фигурами организации, с ее "ядром", способствуя становлению управленческой команды.

    Субъект практических изменений в организации - группа, команда. Руководитель организации, пусть даже очень сильный и компетентный, ничего не сможет сделать, если его идеи не поддержит группа авторитетных помощников. Саморазвитие организации вообще - процесс, который может осуществляться только командой. Отсюда, уровень жизнестойкости организации - прямое следствие наличия или отсутствия в ней управленческой команды, взявшей на себя ответственность за ее выживание и развитие. В инновационном консультировании особое внимание уделяется идентификации лиц и групп, имеющих наибольшее влияние на принятие стратегически важных решений ("ключевых фигур"), и согласованию их интересов в рамках единой управленческой команды. Таким способом реализуется ориентация на работу с "элитами" организации, определяющими ее судьбу в будущем. Эта работа основывается на методологических принципах репрезентационного моделирования, состоящего в том, что трансформации в организации, если в них есть необходимость, начинаются с трансформаций в ее "ядре", в "элитах", в среде ключевых фигур, которые рассматриваются как "гены" организации, представляющие, репрезентирующие в работе с консультантами ее основные особенности и характерные черты.

    Консультант использует групповые формы и методы работы, позволяющие органично соединять исследование (диагностику), практическую работу по решению проблем и обучение.

    Чтобы решить проблему, люди должны разобраться в ситуации, понять ее, понять, в чем суть и глубинные причины проблемы, чем и как она мешает, и т. д., для чего необходимо изучить, исследовать эту проблему. Решение проблемы как на интеллектуально-информационном уровне, так и на уровне практическом, также требует владения средствами этого решения, умениями и навыками производить соответствующие действия, требует определенного строя мышления и состояния сознания. Для того, чтобы представители организации могли изучать и решать проблемы, они должны уметь это делать. Если они не умеют этого делать, о чем свидетельствует наличие у них проблем, их надо обучить этому. Таким образом, единство изучения, решения и обучениявыступает одним из основополагающих методологических принципов работы консультанта, ориентирующегося на реальное развитие организации и людей, ее представляющих. Как показала многолетняя практика, этот принцип дает наибольший эффект, когда он применяется в работе с группами как субъектами организационных трансформаций. Именно групповые формы и методы работы - наиболее благодатное пространство для реализации этого важнейшего методологического принципа.

    Сохранение конфиденциальности - базовая этическая норма в работе консультанта.

    Консультант допускается "в святая святых" организации, с ним, как с врачом, работники организации делятся самым сокровенным (иначе он не сможет помочь). Когда приходится иметь дело с конфликтами, он часто оказывается "меж двух огней". И главное, что позволяет клиенту сохранять деловые и доверительные отношения с консультантом, - уверенность в том, что консультант никому, нигде и никогда не будет рассказывать о том, что узнал об организации, ее людях, их проблемах и взаимоотношениях. Нарушение этой нормы влечет за собой не только подмоченную репутацию консультанта и, как следствие, потерю заказов и возможности зарабатывать на хлеб, но и прямую угрозу жизни и здоровью.

    Конфиденциальность - это в первую очередь ответственность, которую консультант берет на себя в сфере деловых отношений

    Диагностика в консультационной практике

    О диагностике можно говорить в нескольких смыслах. "Медицинское" представление о диагностике достаточно очевидно: консультант обследует организацию и ставит ей "диагноз", то есть говорит о том, что в ней "не так", какими организационными болезнями она больна, какие проблемы наиболее остры и требуют вмешательства. На основе этой диагностики консультант "прописывает" организации способ "лечения", чаще всего исходя из возможностей своей специальности. Когда диагностика закончена - начинается "лечение". За такую диагностику консультант иногда берет деньги, иногда - нет.

    То же можно сказать и о технической диагностике.

    Другое представление: диагностика - это метод решения вопроса о том, возьмется ли консультант за предлагаемую работу с организацией, или не возьмется. Однако, в условиях ранка, где любой заказ - это деньги, а , следовательно, возможность выживать, диагностика часто используется для того, чтобы доказать потенциальному клиенту абсолютную необходимость работы именно с данным консультантом.

    В рамках договора, уже заключенного с заказчиком, диагностика похожа на исследование. Используя такие метода как анализ документов, изучение статистики, интервью, наблюдение. Однако, консультанты видят серьезные отличия диагностики от исследования. Так, Ю. Прохоров считает, что специфика диагностики состоит, во-первых, в том, что в качестве объекта в ней всегда рассматривается целостная система, в случае оргдиагностики - организация рассматривается как целостный живой организм, в то время как наука всегда рассматривает некий срез объекта, или "предмет", аналитически вычлененный в исследовательских целях. Во-вторых, диагностика всегда направлена на выявление особенностей конкретной организации, в рамках же исследовательского подхода выявляются общие закономерности для некоторой совокупности объектов. В-третьих, диагностика направлена, в конечном счете, на практическое решение тех или иных проблем организации, в то время как исследование всегда направлено на получение некоторого научного знания, имеющего обобщенный характер.

    Но, так или иначе, информация в ходе диагностики получается либо из статистических данных, которые, как знает каждый практик, часто бывают далеки от действительного положения вещей, либо из разговоров с людьми, а у них всегда свой субъективный взгляд на вещи, либо из наблюдений консультанта, выводы которого тоже могут быть искажены. С другой стороны, методы, используемые в ходе диагностики, как и всякие методы дают только те результаты, ради которых и для получения которых они разрабатывались. Каков метод, таков и результат его применения. Применение обычных стандартных методов, особенно если они хорошо структурированы, всегда дает ожидаемый результат, то есть фактически создает запрограммированную картину положения вещей в организации. Мне достаточно познакомится с методом, и я с довольно большой точностью, не проводя с его помощью диагностику, могу сказать, какую картину в организации он выявит. К данной организации эта картина, как правило, не будет иметь никакого отношения.

    Эти печальные выводы относятся к профессиональной кухне консультантов. И по ним видно, что без специальной подготовки и работы над своими инструментами человек, пришедший в консультирование "с улицы" (пусть даже с "улицы" научно-исследовательской) и считающий себя консультантом, ничего, кроме ущерба, принести организации не может.

    Что же такое "консультационная диагностика" в профессиональном смысле? Каков ее статус в работе консультанта в целом? Для чего она используется и какие функции выполняет? Думаю, и консультантам, и их потенциальным клиентам будет интересно поразмышлять над этими вопросами.

    Под "диагностикой" в управленческом консультировании так же как и под любым другим видом диагностики, наиболее целесообразно понимать способ и средство самоопределения консультанта, то есть определения консультантом своего места во взаимодействии с другими людьми и системами, целей и ориентиров для дальнейшей работы, содержания, способов и режима своих дальнейших действий. Все остальные представления о диагностике - либо непонимание ее глубиной сути, либо, в лучшем случае, ее частные случаи и отдельные аспекты. Из этого представления вытекают несколько важных следствий.

    Следствие первое. Поскольку консультант на протяжении всего процесса взаимодействия с клиентов а) узнает что-то новое о людях, организации, рыночной среде, б) совершает какие-то действия, вызывая изменение в организации и ее рыночном поведении, в) нуждается в корректировке своих намерений и средств работы с учетом достигнутых на каждом шаге эффектов, он должен регулярно, если не непрерывно, производить пересамоопределение.

    А это означает, что диагностика - не этап работы консультанта, а процесс, Длящийся с первых шагов навстречу клиенту и, возможно, не завершающийся с окончанием контактов с ним.

    Инновационный метод.

    Под инновационным методом понимается самотрансформирующееся средство исследования и практического преобразования социальных систем за счет организации опыта саморазвития участников работы в оде творческого решения проблем. Под "социальными системами" при этом понимаются организации, регионы, города, человеческая деятельность, социальные процессы, социальные группы, отдельные люди. Этот метод изначально (конец 70-х - начало 80-х гг.) строился как открытая и способная к саморазвитию система принципов и правил работы по групповому анализу и разрешению проблемных и кризисных ситуаций с ориентацией на формирование будущего состояния социальной системы. В инновационном методе органично соединяются исследование затруднений, обучение новым средствам и способам разрешения затруднений, а также практическое действие, направленное на снятие этих затруднений.

    Инновационный метод может быть представлен в виде нескольких правил, последовательно выполняя которые можно разрешать проблемы любого класса сложности.

    • Занимайтесь своими затруднениями и проблемами.
    • Разрешайте свои затруднения и проблемы вместе с другими людьми.
    • Концентрируйтесь на содержании затруднения.
    • Прорывайтесь к действительному содержанию затруднения
    • Вырабатывайте новое видение себя, мира, новые идеи и решения.

    Первое правило предписывает концентрировать внимание на своих затруднениях и проблемах, рассматривая их решение как способ решения любых проблем.

    Затруднение или проблема будет "своей" в том случае, когда она действительно препятствует эффективной деятельности человека и процессу позитивных трансформаций его самого и объемлющих его систем. "Свои" проблемы локализованы в самом человеке. Идентификация "своей" проблемы включает мощный мотивационный механизм работы с нею. Однако люди почему-то постоянно осуществляют интервенцию в дела других, дают им советы и пытаются решать чужие проблемы. Или принимают проблемы других за свои, что совершенно непродуктивно. Снимая "свои" затруднения, человек освобождает себя для созидательной деятельности. Консультант, использующий инновационный метод, в первую очередь применяет его к собственным профессиональным и личностным затруднениям. Работая как профессионал, с организациями и другими социальными системами, он оказывает им помощь, решая свои собственные проблемы.

    Второе правило инновационного метода основано на положении о том, что позитивные изменения в ситуации, системе и человеке происходят благодаря усилиям социальной группы и в социальном пространстве этой группы. Человек связан с окружением тысячами нитей. Эти связи существуют постольку, поскольку данный человек таков, каков он есть, и окружающие предполагают его таковым. Чтобы человек как-то изменился, должны быть изменены его социальные связи. Отсюда вытекает мысль о невозможности для человека, каких бы то ни было изменений вне и в изоляции от ближайшего окружения, в частности, от тех групп, куда он входит. А если человек не изменится и не изменит свой способ действий, он будет делать то, что делал и до сих пор, получая в качестве результата те же самые проблемы. Инновационный метод содержит средства изучения процессов взаимодействия человека и группы в процессе изменений, обучение совместной работе по изучению и разрешению проблемных ситуаций, а также средства организации этой работы.

    Третье правило предписывает предельную концентрацию посредством глубокого погружения в содержание затруднения. Великие открытия и крупные изобретения рождались именно в результате концентрации и погружения. Перебирая в этом состоянии сотни и тысячи аспектов проблемы и вариантов решения, человек исчерпывает познанное человечеством и выходит на идеи, которых никогда не было в культуре. Эти процессы становятся предметом изучения, осмысления и освоения. В центре внимания при этом оказываются способность участников к концентрации, ее связь с пониманием, мотивацией, групповыми процессами, действием социальных стандартов и стереотипов, жизненных и культурных парадигм, пограничными состояния сознания, процессы инсайта и т. д. Организуется концентрация за счет интенсивного погружения, множественной смены форм работы, рефлексивных и медитационных техник, а также техник сталкинга, релаксации и энергетизации.

    Четвертое правило метода фиксирует необходимость рассматривать затруднение или проблему как одну из возможных интерпретаций ситуации. Чтобы прорваться к действительному их содержанию, либо к осознанию того, что такого содержания нет, предлагается использовать техники работы с интерпретационными схемами как понятийными конфигураторами, задающими контекст и способ осмысления тех или иных фактов жизни. В нестандартных ситуациях, с которыми имеет дело инновационный метод, естественные интерпретационные схемы не срабатывают, и появляется необходимость в интерпретационных схемах искусственных, либо отказе от их использования вообще. Это правило предполагает изучение, освоение и практическое использование механизмов взаимодействия индивида, группы с разными реальностями, задаваемыми разными интерпретационными схемами, порождения разных реальностей, возможности контроля за этими процессами, механизмов действия социокультурных кодов и способов преодоления предопределенности восприятия, мыслей и действий, способов выхода у действительному содержанию затруднений, которые всегда локализованы в человеке.

    Пятое правило инновационного метода предписывает изучение, освоение и использование механизмов и способов нового понимания себя, других людей, мира в целом, возможностей порождения и реализации нового, в том числе приобретение нового опыта и создания новых образцов деятельности. Поскольку старые средства неспособны давать новый результат, считается, что в нестандартных ситуациях порождение новых средств деятельности, обучение им и их практическое использование - единственный путь продуктивного преобразования ситуации, снятия затруднений и решения проблем. Для порождения новых идей и решений предписывается использовать широкий спектр методов, процедур и техник: логико-математические и методологические, эвристические и медитационные, контекстуальные и опытно- практические, а также средства, специально ориентированные на работу с подсознанием. Метод предполагает не только способы генерирования новых идей, но и способы их практической реализации.

    В рамках инновационного метода активно применяются такие самостоятельные средства продуктивной деятельности, как Технология группового решения проблем, методы организации групповой работы, тренинги различного типа.

    Инновационный семинар.

    С 1980 по 1990 гг. инновационный метод существовал в форме инновационной игры, где метод и форма, в которой он практически реализовывался наряду с другими инструментами, были слиты воедино. Нерасчлененность метода и формы работы долгое время тормозила осмысление инновационного метода как особого метода исследования и решения проблем социальных систем, который может использоваться в самых разных организационных формах. В 1990 году богатая практика инновационых игр (к тому времени их было проведено около ста), а также непрерывное методологическое и теоретическое осмысление этой практики привели к необходимости расщепления инновационной игры на инновационный метод и инновационный семинар.

    Инновационный семинар представляет собой особую форму организации совместной деятельности людей по решению сложных размытых проблем, препятствующих целенаправленному формированию желаемого будущего. Консультант, использующий в своей работе инновационный семинар, выступает одновременно в нескольких позициях: исследователя (диагноста), эксперта в области управления, организации, поведенческих наук, а, возможно, и в области финансов, экономики и права, методолога и методиста, системщика, руководителя и организатора семинара, фасилитатора, а также предпринимателя- практика, поскольку он зарабатывает себе на хлеб профессиональным консультированием. Когда работает группа консультантов, а в крупных консультационных проектах это всегда так, появляется возможность специализации отдельных консультантов. Самое главное при этом - сохранять дженералистский подход всей команды консультантов как формы групповой деятельности по решению проблем.

    Рабочим процессом в инновационном семинаре всегда является процесс построения будущего организации и решения проблем, возникающих на пути его практической реализации. Для организации этого процесса используются такие средства, как системный анализ, инновационный метод, технология группового решения проблем, возникающих на пути его практической реализации. Для организации этого процесса используются такие средства, как системный анализ, инновационный метод, технология группового решения проблем, различные техники мышления и другие средства мыслительной и творческой деятельности. В течение нескольких дней участники работы вместе с консультантами делают шаг за шагом ко все более глубокому пониманию того, чего же они собственно хотят, природы кризисной или проблемной ситуации, препятствующей осуществлению желаемого, глубинных затруднений и проблем уже в ходе семинара. Консультант, организующий работу, исходит из теоретико-методологических предпосылок и моделей, позволяющих получить на выходе позитивные практические изменения в ситуации, например, таких как методологическая модель "субъект- матрица", принципы репрезентативного моделирования, модель саморазвивающейся системы и нек. др. Содержательную работу ведут представители организации заказчика, поскольку именно они будут в дальнейшем носителями и идеологами практических преобразований в организации.

    "Размывание " методических модулей, использование их с другими целями, их видоизменение, дополнение и замена позволяют значительно адекватнее ориентироваться в ситуации высокой неопределенности и решать сложные проблемы. Среди консультантов растет понимание того, что при работе с социальными системами применять социальные технологии часто бывает некорректно, что мы имеем дело с живыми социальными организмами, работа с которыми вступила в посттехнологическую фазу, главной особенностью которой является ориентация на жизнетворчество. Сегодня в инновационных семинарах используется богатейший методический арсенал и разнообразные формы работы.

    Один из ключевых принципов работы на инновационных семинарах - принцип самопрограммирования. В соответствии с этим принципом работа семинара строится не на основе заранее и жестко заданной программы, нечувствительной к этапным результатам работы, а на основе на основе построения каждого последующего шага с учетом результатов предыдущего. При таком подходе становится бессмысленным составление программы до семинара. Реальные события на семинарах всегда развиваются иначе, чем это предусматривается программой, поскольку жизнь сложнее любых наших построений. Эти различия - интереснейший материал и предмет для размышлений над природой собственных способов програмирования. Хотя многие консультанты в ходе семинаров и пытались " втиснуть" живые процессы и события в прокрустово ложе программ, неимоверно обедняя и искажая эти процессы. Традиционные концептуальные, методологические и методические средства все больше "гнулись и ломались" в реальных ситуациях семинаров. Особенно, когда дело касалось острых жизненных, производственных и управленческих проблем. Постепенно пришло понимание того, что программирование должно быть организованно как-то иначе. На семинарах довольно часто участники, "схватив", поняв ситуацию предлагают новые способы работы сами. И если при жестко программном подходе к организации семинара реакция консультантов на это была как на " непонимание", "нарушение", "посягательство" на святую функцию профессиональных ведущих, то постепенно такие предложения приобрели статус основного материала, средств и способов работы. Программирование было перенесено из подготовительного этапа в рабочую фазу семинара, изменился и субъект программирования. Теперь таким субъектом стала группа "участники + консультанты", а иногда и просто "участники". Осуществляя самопрограммирование, участники быстрее выходят из отчужденного состояния, у них появляется интерес, начинают работать глубинные энергии. Так была достигнута полная открытость этой формы работы для трансформации и развития.

    Успешность инновационных семинаров во многом определяется способностью консультантов выявлять, активизировать и развивать резервные возможности каждого участника и группы в процессе решения проблем. Для интенсификации работы участников семинара необходимо опираться одновременно на сознательную и подсознательную работу, вводить сверхбольшие объемы информации, интенсифицировать групповую динамику и творческие процессы.

    Таким образом, средства интенсификации инновационной деятельности становятся одновременно средствами выявления активизации и развития резервных возможностей участников. В первой трети семинара всегда наступает момент кризиса, после которого участники как бы возвращаются в состояние первородной талантливости. В этом состоянии они начинают продуцировать такие идеи и события, которые невозможно получить ни одним из рациональных методов, даже самых изощренных. За счет внесения огромного опыта, таланта, идей участников события инновационных семинаров значительно обогащаются и усложняются. Чем открытее и ярче становятся участники, тем больше содержательных идей появляется в результате их работы. Консультант в этой ситуации стремится делать только то, чего пока не могут делать участники. Далее. Значительные изменения в практике могут осуществлятьсялишь при условии изменений на уровне ценностей. Если представители организации хотят произвести какие-то существенные изменения в своей практике, они должны начать с пересмотра своих ценностей, верований и стереотипов. Ключевые события на инновационных семинарах все чаще становятся результатом столкновения ценностных оснований утверждений и действий участников, постановки ими целей, видения будущего и т.д. Это связано с анализом и активизацией побудительных сил, движущих людьми, - интересов, приверженности, энергии и т.п. Резервные возможности участников работы раскрываются через раскрытие мировоззренческих моделей, ценностных структур, механизмов действия подсознания, что происходит в пограничных состояниях, которые возникают в результате интенсификации всех процессов.

    Самопрограммирование и задействование резервных возможностей всех участников инновационных семинаров привели к переходу работы на семинарах в режим порождения новых методических идей, соответствующих новым состояниям и требованиям участников, организаций, социокультурных систем в целом. Продуцирование методологических, методических и организационных идей в ходе семинара - это, конечно же высший пилотаж в работе консультанта. Это тот ориентир, на который сегодня направляют свои профессиональные усилия наиболее продвинутые консультанты. Высшим достижением и успехом инновационного семинара становится ситуация, в которой начинают продуцировать методические идеи, другие средства и формы работы, сами участники. Это означает, что они не только поняли суть инновационной методологии и формы работы, но освоили их до такой степени, что могут пользоваться ими самостоятельно. А это и есть главная перспективная цель всей работы: вооружить участников методами и формами работы, которые бы они использовали в своей практике для решения собственных проблем.

    Программный подход к развитию социальных систем.

    Кризисные ситуации в организациях, проявляющиеся в разнообразных напряжениях и конфликтах, с трудом поддаются разрешению и урегулированию. Для разрешения таких ситуаций инновационная методология содержит эффективные средства, активно используемые в рамках инновационного консультирования. Один из наиболее продуктивных подходов, разработанных на основе и в контексте инновационной методологии, - программное инновирование социальных систем. Убеждение в необходимости программной инновационной работы с организациями окончательно сформировалось в российском консультировании в середине - конце 80-х гг. На основе впечатляющих эффектов повторных семинаров в отдельных организациях была поставлена задача программного обслуживания организации с целью трансформации их в инновационные саморазвивающиеся системы, способные выживать и развиваться в макроситуациях любого класса сложности. Решение этой задачи отвечало потребностям как консультантов, использующих инновационную методологию (свидетельство эффективности их работы), так и представителей клиентных организаций, которые, осваивая эту методологию, становятся более успешными и "непотопляемыми". Анализ многолетней практики программного обслуживания клиентов, а также методологическое осмысление этой практики, позволили сформулировать ряд базовых принципов программного инновирования социальных систем как формы и способа работы консультантов.

    Ориентация на сущностное обновление всей организации и ее связей с непосредственной средой. Практика показывает, что локальные, пусть даже достаточно эффективные, изменения каких-то частей организации имеют тенденцию к замедлению и ослаблению в контексте "старой" неизменной системы, а также к появлению возможности причинения ущерба целому.

    Принцип высокой планки или "предельной цели". Стратегические цели, в том числе "супер-цель" по методике "анализа разрывов", которые разрабатываются для данной организации ее представителями, должны формулироваться на пределе возможного. В соответствии с практикой американских специалистов, близкий принцип принят в качестве ориентира для консультирования в области организационного развития. Так, по мнению американских консультантов, задачи следует ставить немного выше, чем возможный результат, а цели должны быть ни слишком легкими, ни невыполнимыми, но такими, чтобы при их достижении возникало чувство победы.

    Принцип пульсирующего инновирования. Программное инновирование социальной системы представляет собой серию инновационных семинаров или сессий как серии стратегически организованных шагов, в рамках которых происходит интенсивное взаимодействие консультантов и ключевых представителей организации, а также последних друг с другом по новым поводам и в новых оргформах. Временные промежутки между семинарами и другого рода актами взаимодействия могут быть по длительности самыми разными - от одной недели до полугода и более; они определяются стратегией работы, поставленными задачами, уровнем подготовки представителей организации, состоянием организации и сложившейся ситуации. Высокая продуктивность такого режима работы для осуществления сущностных изменений организации была доказана практикой зарубежных консультантов, работающих в русле организационного развития. Исследования показали, что если новое вводится относительно быстро и с последующими периодами "отдыха", а не непрерывно и массировано, улучшения наступают быстрее (кривая улучшения показателей круче), они более значительны (кривая выше) и дольше сохраняются (кривая затухания более полога).

    Принцип кумулятивной мотивации. Каждое действие консультантов, каждый метод и каждое событие этого процесса формируется и осуществляется таким образом, что у представителей организации возрастает мотивация к дальнейшим действиям, направленным на позитивные изменения. "Мотивационный вектор" методологических средств закладывается при их конструировании. Каждый новый семинар в общей системе программной работы начинается с анализа и оценки результатов предшествующей инновационной работы. Фиксация успехов дает, с одной стороны, уверенность в собственных силах и возможностях, с другой стороны, неудовлетворенность намеченным, но не выполненным. А поскольку в инновационном семинаре предусмотрена специальная работа по переводу неудач в успешные действия, в конечном итоге объем успешных действий увеличивается, что влечет за собой последующий рост уверенности и желания брать на себя новые обязательства.

    Принцип итеративного программирования. "Итеративность" - способ действия, состоящий в неоднократно повторяемом применении какой- либо операции, приближающем к искомому результату, в нашем случае - это шаги по корректировке концепции и стратегии. Концепция обновления социальной системы разрабатывается на первых этапах и задает стержень всего комплекса дальнейших действий. Концепция и стратегическая программа, в которую разворачивается эта концепция, на каждом последующем шаге работы корректируется с учетом актуального состояния всей социальной системы, включая результаты предыдущего инновирования. Таким образом, реальные концепция и стратегия формируются итеративно, с учетом результатов каждого этапа работы и соотнесения из с концепцией обновления.

    Принцип выращивания инновационного ядра. Инновирование социальной системы - сложнейший процесс, затрагивающий все ее составляющие: экономическую, техническую, кадровую и другие. При этом базовой является человеческая составляющая. Изменить организацию - это изменить людей, входящих в ее состав, - их менталитет, их способы действия, характер их отношений и т. п. Осуществить это возможно только посредством инициирования потребности в таком изменении. Люди, испытывающие острую неудовлетворенность ситуацией и желание ее изменить, составляют инновационный ресурс организации. Одно из главных назначений программного инновирования социальной системы - увеличение этого ресурса и реализация его потенциала. Входе программной работы "выращивается" инновационная команда организации: от создания ядра как носителя концепции обновления, до формирования стационарной инновационной структуры, пронизывающей всю социальную систему. Работники, входящие в ядро команды, через некоторое время могут работать как внутренний консультанты - носители инновационной методологии, способные самостоятельно реализовывать ее на практике.

    Программное инновирование социальной системы можно рассматривать как комплексный инновационный процесс, затрагивающий все уровни организации - от личности работника до социоэкономической инфраструктуры. Такие масштабные нововведения порождают множество неожиданных ситуаций и прогнозировать их исход достаточно сложно. Однако, последовательно реализуемое самопрограммирование и поэтапный контроль позволяет достигать высокой эффективности этих процессов и избегать ущерба от них для организации Концептуальной основой программного инновирования является "растяжка" между реальным и целевым состоянием социальной системы. Целевая система представляется как система саморазвивающаяся, то есть открытая, активная, рефлексивная, инновационная и социоинженерная.

    Программное инновирование может быть представлено как процесс, органично объединяющий деятельность инновирующей (консультационной) системы и системы инновируемой (клиентной) и состоящий из последовательных циклов взаимодействий этих систем в форме инновационных семинаров и других форм работы. На первых фазах работы инновирующую роль играет консультационная (под)система, а затем, по мере освоения клиентной (под)системой характеристик и средств обеспечения открытости, активности, рефлексивности, инновационности и социотехничности, эта роль переходит к ней, а консультационная постепенно элиминирует свое влияние.

    Описанные принципы разворачиваются в методический арсенал, позволяющий работать не с кризисными или конфликтными ситуациями (подобный "лобовой" конфликтологический подход редко приводит к успеху), а строить, созидать альтернативные системы и отношения, которые содержат механизмы, препятствующие возникновению кризисов и конфликтов. Надо не бороться с кем-то или чем-то, не разбираться в том, кто прав, кто виноват, а строить новое и здоровое. Как говорится, "если уничтожить даже всех сусликов, хлеб от этого не вырастет". За счет такого акцента в работе удается в ходе реализации конкретных программ инновирования социальных систем "попутно" разрешать достаточно острые и "застарелые" конфликты.

    В. С. Дудченко
    Профессор кафедры управления человеческими ресурсами Государственного университета "Высшая Школа экономики",
    Главный научный сотрудник Института социологии РАН,
    Президент Национальной Гильдии Профессиональных Консультантов
    по материалам проекта "Конфликтменеджмент в управленческом консультировании"Добавил: guest on 08 Октября, 2003 г. - 08:21 BT

    управленческое консультирование
      
    re: Методология инновационного консультирования.
    заметка от guest, 08 Окт, 2003 г. - 20:45
    Добрый вечер В.С.Дудченко+
    У меня к вам есть

    «Настороженность вызывает еще один малоприятный факт:стандартные методы всегда дают стандартные результаты, зачастую оказывающиеся лишь иллюзией решения, поскольку, в силу своей стандартности, они не могут быть адекватными динамично меняющимся обстоятельствам. И последнее: если группа руководителей будет склоняться к неверному решению, такой консультант не сможет помешать совершению, быть может, непоправимой ошибки.

    . Управление и организацию развивают ее члены, а не консультант, поэтому, когда сами члены организации вырабатывают решение для своей проблемы, они учитывают сотни, а то и тысячи факторов, недоступных человеку со стороны методологического или процессного консультирования, - отказ от "навязывания" заказчику своей, разумеется, "самой лучшей" и "самой компетентной" точки зрения на решение проблемы

    Конечно, консультант может, а во многих случаях и должен иметь свою профессиональную точку зрения на решение проблемы. Однако, эта точка зрения, во-первых, должна предлагаться без указания авторства консультанта или фиксации его предпочтений, во-вторых, должна обсуждаться наряду с другими, быть рядоположенной.»

    - Из текста непонятно –может ли консультант навязывать свое «верное» решение если видит ,что заказчик хочет принять «неверное» решение. Или он будет болтаться как га…но на цэдылку.

    «Под "диагностикой" в управленческом консультировании так же как и под любым другим видом диагностики, наиболее целесообразно понимать способ и средство самоопределения консультанта, то есть определения консультантом своего места во взаимодействии с другими людьми и системами, целей и ориентиров для дальнейшей работы, содержания, способов и режима своих дальнейших действий»

    - ДИАГНОСТИКА организации должна осуществляться по идеальной структурно –функциональной схеме. Диагностика персонала по способам их действий и способностям выполнять возложенные на них функции. И уже умея делать ЭТО консультант должен самоопределиться.

    Онтология прописана неплохо .Правда как это внедряется «непонятно».Эта статья была размещена на www.odn.ru и к ней было несколько вопросов у читателей ,сомневающихся в инновационности предложенных методов и т.д и т.п.. Сам Дудченко на вопросы отвечать не изволил (это было ниже его: )). За него отвечала Цой в своей любимой манере и своими любимыми способами. Исходя из закона подобия я могу предположить ,что Дудченко действует также.КОНФЛИКТНО. А ,исходя из моего видения, это ни к чему хорошему не ведет(если конечно мое предположение относительно подобия верно).


    re: Методология инновационного консультирования.
    заметка от podpiska, 08 Окт, 2003 г. - 20:59
    цитата:
    --------------------------------------------------------------------------------

    Добрый вечер В.С.Дудченко+

    --------------------------------------------------------------------------------

    Виталий,
    у меня начинает складываться впечатление,
    что вы революционер в своей деятельности
    и скоро начнете делиться с нами своими монографиями

    или ...

    хотите сделать себе имя за чужей счет


    re:Методология инновационного консультирования.
    заметка от tsoi, 08 Окт, 2003 г. - 23:04
    Виталий, посмотри внимательно. Внизу каждой стать есть возможность дать свой комментарий. Там можно высказывать все что ты думаешь о статье, задавать вопросы. Не захламляй форум бессодержательными текстами

    Дискутировать по поводу статей с тобой вряд ли кто будет из авторов.
    Для этого есть другой режим.
    Твои жалкие попытки привлечь к себе мое внимание или внимание моих коллег, кроме жалости уже ничего не вызывают.
    Коммунальный конфликт с тобой на этом форуме никому не нужен, а содержательный организовать ты не в состоянии.
    Ты уж извини, но свое личное время тратить на пустоые разговоры с тобой -это слишком большая роскошь.

    _________________
    Любовь Николаевна Цой
    ст. н. Сотр., Института социологии РАН,
    канд. соц. наук, чл. - корр. РАЕН


    re:Методология инновационного консультирования.
    заметка от guest, 09 Окт, 2003 г. - 03:31
    Подписке
    - хотите сделать себе имя за чужей счет :-)

    Добрый вечер Люба
    "Коммунальный конфликт с тобой на этом форуме никому не нужен, а содержательный организовать ты не в состоянии."
    Дорогая Люба так если вы можете так я ж всегда за. Или в чужом глазу соринка видна а в своем ...... .
    Люба любая коммуникация это работа с представлениями обеих сторон. Я выдвинул в своем постинге несколько контраргументов. И работы здесь непочатый край (если можеш конечно,а не вылетаеш в свечку после первой же упаковки).
    С ув.
    Виталий


    re:Методология инновационного консультирования.
    заметка от guest, 09 Окт, 2003 г. - 04:08
    Люба, зря я сегодня порадовался на Конференции, что вот, мол, появилась возможность и содержательную дискуссию развернуть...

    И что же это всех тянет на псевдорефлексивную, псведоаналитическую оценку... Но не себя, а других. Ты знаешь же, - я обещался про конфликты ничего не писать. А тут вдруг, этакое подмигивающее одобрение - "Хорошая, мол, провокация". Поневоле, хочется задать ряд нелицеприятных вопросов. Но бестолку же...

    Есть у тебя какая-нибудь гипотеза о том, почему на сайты и форумы, созданные очень профессиональными и содержательными людьми, ходят все кто непоходя и плодят сплошной спам:
    - в интернет ходят в основном социальные неудачники и там пытаются самореализоваться
    - те, кто создал сайт, его просто поддерживают и модерируют, считая обсуждение не "царской" работой, а пример В.Ушакова и его форума Русский Мир, говорит об обратном.
    - низка общая культура виртуального общения
    - те кто профессионалы в своем деле в реальном социуме деньги зарабатывают и по форумам не шляются.

    Может это мне не везет или я ошибаюсь?

    Я сам после виртуального всероссийского педсовета организовал виртуальную Школу оценки рисков, там тоже все непросто идет, но там общаемся по мейлу - круг уже и содержания больше. А тут как только кто на сцену выскочил, так сразу роли какие-то начинает играть. Прозрачно же... Какой раз уже сталкиваемся. Может в инете только развлекаться и можно? Тогда - прощай моя идея дистантного обучения проектированию, консультированию и экспертизе и оценке рисков.

    Жаль, конечно...

    С уважением, Редюхин Владислав Иванович


    re:Методология инновационного консультирования.
    заметка от guest, 09 Окт, 2003 г. - 14:40
    Владислав
    Вы пишите
    ""- в интернет ходят в основном социальные неудачники и там пытаются самореализоваться
    - те кто профессионалы в своем деле в реальном социуме деньги зарабатывают и по форумам не шляются. "
    А ЧТО ВЫ здесь делаете.Или это не вы а ..... :)

    "" И что же это всех тянет на псевдорефлексивную, псведоаналитическую оценку... Но не себя, а других."
    Вот с себя и начните



    менеджмент качества ( процессы | школа качества | нормирование | управление качеством | хассп)
    книги: стандарты | качество | ХАССП | маркетинг | торговля
    управленческий консалтинг ( планирование и контроль | конфликтменеджмент)
    новости и события: пресс-релизы | новые стандарты | новости партнеров | новости | архив новостей, статей
    новая торговля (автоматизация | магазиностроение | маркетинг и экономика)
    интернет-маркетинг (создание сайта | интернет - бизнес)
    финансы & страхование (страхование | бизнес-школа)
    обзоры и интервью: маркетинг | консалтинг | торговля | управление качеством )
    энциклопедия: это интересно | глоссарий | о семье | менеджмент семьи | каталог ресурсов


    [реклама на сайте]

    Мы разрешаем использовать, цитировать, копировать, транслировать и переводить любые наши материалы в сети Интернет
    при условии установки прямой ссылки на этот конкретный материал на сайте KlubOK.net

    Для того чтобы опубликовать свой материал (статью, книгу и т.д.),
    вам достаточно направить его по адресу klubok@klubok.net
    в любом удобном вам формате.
    Copyright © 2003-2017 KlubOK.net, Андрей Гарин


    Рейтинг@Mail.ru Яндекс.Метрика