Создание мотивации за активную разработку СМК? Есть идеи?

Првиет всем еще раз!

У меня снова вопрос.

В нашей компании планируется разработать и внедрить СМК. По неофициальным разговорам с персоналом я выяснила, что многие готовы к внедрению СМК и были бы рады. Сейчас есть возможность предложить высшему руководству какие-то идеи по МАТЕРИАЛЬНОЙ мотивации сотрудников за активную помоom во внедрении СМК.

Я вижу это так:
1. Собирать идеи от сотрудников (об измении шаблонов документов в сторону большего удобства и т.п., за корректировку (крупную) процесса или процедуры, за описание процесса)
2. Учитывать эти идеи.
3. На основе учтенных идей премировать сотрудников.

Вопросы:
1. Премировать ежемесячно (после совещаний совета по качеству) или разово - после прохождения сертификационного аудита (или в конце по года по результатам подведения итогов)?
2. Как разработать градацию поощрений (от чего отталкиваться)?
3. Примерно какого уровня премии назначать (в пределах 10-20-30-??? долларов)?

Предложение:
может быть дружно разработатем какую-нибудь мотивационную сетку?

Примировать ежемесячно - привыкнут. А если на аудите этого человека (этот элемент ) не проверяли тоже потратите денюжку?
Примируйте если человек предложил и возможно реализовал свою идею в стандарте
Попробуйте "рубль - два" тогда будет понятно что человек работал за идею и сделал от души, а уж потом.....

Нет, я склоняюсь к тому, чтобы премировать разово именно тех, кто ПРИДУМАЛ идею или активно помогал в ее внедрении...

Но вот это разово - раз в год на "подведении итогов"? Или после ближайшего аудита, когда стало видно что идея хороша и внедрена?

nav1 писал(а):

Нет, я склоняюсь к тому, чтобы премировать разово именно тех, кто ПРИДУМАЛ идею или активно помогал в ее внедрении...

Но вот это разово - раз в год на "подведении итогов"? Или после ближайшего аудита, когда стало видно что идея хороша и внедрена?

Тяжеловато будет с премированием! Smile

) если раз в год, то ... мы не знаем что с нами будет через месяц, а работникам либо сейчас либо они уже не верять. Будет только разлад в коллективе.
А каждый месяц - так и правда привыкнут.
Вот если человек нашел время и при этом не пострадала та работа, которую он обязан выполнять по долгу службы и в то же время выполнил что то дополнительно - вот это уже более реально! Smile

В общем, я пока предполагаю алгоритм такой:
- сотрудник предложил идею,
- я ее учла в файле,
- мы ее внедрили,
- в конце месяца я составила отчет (кто предложил, какую идею, на какой стадии внедрения идея находится, сколько денег начислить человеку),
- боссы почитали отчет, утвердили (сократили, повысили сумму), дали отмашку в бухгалтерию
- бухгалтерия начислила бонус.
- сотрудник получил бонус.

Как вам?

Еще одна проблема - как идеи по категоряим разбить?
1. Создание нового документа 10 у.е.
2. Корректировка документа (существующего) 5 у.е.
3. Активное участие во внедрении чего-либо (заполнение новой БД во внерабочее время, проведение обучения, описание БП) - 20 у.е. Результат - можно "пощупать" - посмотреть заполненную БД, увидеть результаты обучения, почитать описание БП.

ДЕМОТИВАЦИЯ:
1. Препятствование во внедрении (незаполнение БД, описание БП приходится палками выбивать и т.п.) - 10-20 у.е.
2. Игнорирование правил СМК - 5 у.е. за каждое нарушение...
3. Еще что-то?

ПОМОГИТЕ!!! ЭТО СРОЧНО!!! Smile

После НГ - надо боссам показать...

Есть еще вараинты? А то как-то негусто получается Sad

Я считаю, нужно премировать тех, от кого реальная прибыль на предприятии - в смысле, с прибыли брать деньги на премию. А добиться этого можно только анализом СМК. Поскольку анализ - это вещь долгосрочная, то пока нет денег, не обязательно мотивировать МАТЕРИАЛЬНО. Морально, например, отметить в коллективе, на доску почета, или там в газету... В общем, чтоб человеки привыкали. А потом по итогам полугодия, например, измерить сколько прибыли принесли ИДЕИ. и премировать каким-то процентом от этой прибыли. Это и прозрачности внесет, и соответствует ПОЛИТИКЕ В ОБЛАСТИ КАЧЕСТВА, (что каждый знает, чем лучше "продукт" он производит, тем лучше он работает, тем больше зарабатывает.) И ХОЗЯИНУ фирмы понятно!!!

А ДЕпримирование - это тоже замечательная в меру мотивация. Особенно для рабочих, которые конкретно изготавливают что-либо.

И вообще, С НАСТУПАЮЩИМ НОВЫМ ГОДОМ!!!!
Хватит работать!!!

На практике работает такая схема :
Все нач. отделов охваченные СМК получают премию ежемесячно .Данная надбавка по каждому месяцу регулируется Генеральным
1.по результатам внутренних и внешних аудитов
2.по исполнительской дисциплине (ОНС,ПКД,ПУ ,мероприятия Дней качества и т.д.)
3.по срокам разработки ( а сейчас уже чаще переработки ) документации СМК
Ежемесячно ПРК обощает и представляет материалы по каждому "получателю" премии СМК.
Схема "дозированного пряника " вообщем то работает ,есть конечно исключения, как правило прожжённые старые кадры ,которые привыкли понимать только кнут.
По внутренним аудиторам схема мотивации следующая: установлена ставка за 1 проведённый внутренний аудит для ведущего аудитора и для аудитора (отличие на 50%),причём руководство оставляет за собой право не оплачивать аудиты ,если он проведен поверхностно.Данное право очень еффективно "лечит" от водно-мыльных отчётов по аудиту и надуманных несоответствий,и мотивирует аудиторов основательно готовится и принципиально проводить аудит ,а не ходить в подразделение как на экскурсию.Хочу сразу предупредить ,что после введения такой мотивации от старого состава "почётных и заслуженных аудиторов" осталось 20% ,зато пришедшие на их место ощущают ,что внутренние аудиты организованы не для "галочки" .

так методик мотивации полно (по Маслоу и тд) , поройтесь в Инете, другое дело, конечно, как "вылить" их в реальные мероприятия. Вообще, я считаю, что мотивация - вот на что необходимо налегать в организациях

Trapper писал(а):

так методик мотивации полно (по Маслоу и тд) , поройтесь в Инете, другое дело, конечно, как "вылить" их в реальные мероприятия. Вообще, я считаю, что мотивация - вот на что необходимо налегать в организациях

Мне и нужны были РЕАЛЬНЫЕ способы... Простите, я больше практик, чем теоретик.... Все это читать и что-то выдумывать... Когда, может быть, кто-то это уже прошел и может что-то посоветовать....

А так я задала конкретный вопрос и хотела получить конкретный ответ...

Идея японских кружков качества плюс рейтинговая система оценки грубо говоря проводим социометрию в подразделении, набираем актив, создается программа обучения, руководители кружков в течение месяца- квартала ставят баллы за активность, создаем план минимум, идеи и помощь в разовых проблемах тп. ... вобщем то здесь практически полная аналогия с вузами Smile

в конце месяца по баллам оценивается работа каждого сотрудника кто в минусе - соответственно взыскания.
вот это в кратце ... основной плюс - повышение у работников интереса к работе возможность самореализации и общение - так сказать нематериальное стимулирование Smile

естесно без алкаголя и лишнего трепа, тем более если сотрудники полностью за создание СМК это очень даже укрепит корпоративную культуру и боевой настрой. Сейчас для пушего эффекта сделают стенды у каждого кружка,а в корпоративной газете вывешивают достижения и героев
так сказать труда и борьбы за качество.

интересные есть предложения, особенно последнее. Но хочу указать на то, что аналогия с вузами в нашей среде не очень уместна или, по крайней мере, чревата. Кто хоть немного знаком с вузовской практикой внедрения Болонского процесса (в частности, рейтинговая система), знает каких трудов стоит ввести унифицированную систему бального оценивания студентов на разных факультетах и по разным дисциплинам. Критерии расстановки оценок на все случаи не опишешь, поэтому есть большой процент субъективизма. Поэтому я предлагаю вот что: все идеи в понятном но кратком изложении фиксировать руководителям подразделений (процессов) и в конце месяца (недели, декады...) собирать мини-комиссию из представителей отдела управления качеством и других (на усмотрение) которые обсуждают все идеи (обезличенные!) и коллегиально расставляют им определенную (конечную, например 100) сумму баллов, как это делают например эксперты при голосовании за "Автомобиль года". Каждый балл - эквивалент суммы (например, 10 $). Ну вот так можно избавиться от субъективизма и не пропустить интересные предложения. А народ будет ожидать результата и стараться в "соревновательном темпе" на следующий раз что-то придумывать лучше и лучше.

А еще очень хорошо мотивирует ЛИЧНЫЙ пример непосредственного руководителя и т.д. до генДиректора. И каждые успехи, в том числе - материальные тоже публиковать в газете или с приказами ознакамливать публично...

да, но все это хорошо на словах... Для внедрения недостаточно это обсудить в коллективе, а вот если разработать документированную методику, да чтоб сам руководитель подписал и одобрил, тогда есть шанс, что так и будет происходить...

да, но все это хорошо на словах... Для внедрения недостаточно это обсудить в коллективе, а вот если разработать

Обсудить в коллективе - недостаточно, а вот обсудить с начальством..ВПОЛНЕ. Документировать можно, но необязательно.