мотивация сотрудников / персонала

а каким образом у вас сотрудники, вновь поступившие на работу, проходят процедуру ознакомления с принципами работы вашей СМК? если человек пришел с той организации, где про СМК даже не слышал!
Задалась вот таким вопросом Smile

есть пару примеров,но интересно как другие организуют эту процедуру?!

SmolkinAY писал(а):

Самый простой ответ дать почитать документацию СМК при поступлении на работу.
Плюс есть специально обученные люди которые могут провести тренинг на эту тему.

хм, так документации по СМК много. и читать сухой текст новому сотруднику как-то не очень наверное. Да и где подтверждение, что он все понял как надо?! может подпись его где-то ставится? знаю, что многие вводят лист ознакомления с Политикой и целями в области качества.

SmolkinAY писал(а):

Ознакомление происходит непосредственно на месте работы, в первые три дня. И расписываться потом надо не только за политику и цели, а за ознакомление со всеми стандартами организации

Зравствуйте.
В нашей компании все новые сотрудники, принятые на работу, ознакамливаются со свеми процедурами СМК, обязательными для всех в компании, и с теми, которые ему необходимо знать по роду своей деятельсности. Ознакомление - под роспись в Листе ознакомления. Перечень инструкций, с которыми должен быть знаком поступающий на работу сотрудник составляется в Программе стажировки. После стажировки - обязательная аттестация, на которой контролируется что и насколько усвоил поступивший на работу сотрудник.
Еще проводятся технические учебы персонала, отметка о провоедении делается в личной катрочке сотрудника: тема учебы, дата проведения и подписи проводившего обучение и обучаемого.
Вот...

Margo53 писал(а):

так вот каким таким документов "это" ввести? "это", имеется в виду Лист ознакомления со всеми СТП на предприятии и Политикой. В каждом СТП делать лист ознакомления на каждого сотрудника что ли? как-то не рационально.

NosenkoSA, у вас все красиво, а главное правилньо Smile

на нашем предприятии даже нет стажировки, берут сразу. А если уж по ходу дела что-то не устраивает, то у нас ОАО и попросят так сказать...
поэтому ваш подход нам не подходит Smile

записями в трудовом договоре: это существенные для работника и работодателя условия... (см. ТК РФ)

Margo53 писал(а):

ну кто-нибудь дайте рекомендации по этой проблеме?! Sad

все что было выше предложено слишком трудоемко и у нас не пойдет. какой-то более универсальный способо и простой.

Я не понимаю какой еще нужно простой способ по ознакомлению с СМК? При поступлении работников - сделай памятку с ознакомлением и основными требованиями в СМК на предприятии (цель, политика и т.д.) и дай работнику под подпись ознакомится с методиками по которым он должен работать! По моему это оптимально.

Уважаемые коллеги, позвольте Вам поведать что же такое КТУ (Коэффициент Трудового Участия) на практике (ибо будучи мастером в цеху его проставлял) и как его проставляют.

Заведена следующая практика: Мастер и бригадир (старший рабочий) в конце месяца садятся за стол и решают кто как отработал месяц в бригаде. Далее определяют:
Все отработали хорошо и получат КТУ=1, но есть особенные:

- Иванов КТУ=0,8 (Плохо работал (или много говорил лишнего))
- Петров КТУ=0,9 (Работал в целом нормально но...)

- Сидоров КТУ=1,1 (Нужно поощрить за то да то...(или кум, брат, сват Very Happy

))
- Пупкин КТУ=1,2 (Передовик производства...)

Далее заработанная плата с премией множится на коэффициент КТУ

Margo53 писал(а):

а каким образом у вас сотрудники, вновь поступившие на работу, проходят процедуру ознакомления с принципами работы вашей СМК? если человек пришел с той организации, где про СМК даже не слышал!
Задалась вот таким вопросом Smile

есть пару примеров,но интересно как другие организуют эту процедуру?!

SmolkinAY писал(а):

Самый простой ответ дать почитать документацию СМК при поступлении на работу.
Плюс есть специально обученные люди которые могут провести тренинг на эту тему.

хм, так документации по СМК много. и читать сухой текст новому сотруднику как-то не очень наверное. Да и где подтверждение, что он все понял как надо?! может подпись его где-то ставится? знаю, что многие вводят лист ознакомления с Политикой и целями в области качества.

SmolkinAY писал(а):

Ознакомление происходит непосредственно на месте работы, в первые три дня. И расписываться потом надо не только за политику и цели, а за ознакомление со всеми стандартами организации

Как показала практика- роспись в листе ознакомления, не давала ожидаемого результата по знанию внутренних НД. Поэтому было принято следующее решение - При приеме на работу новому сотруднику, в отделе кадров, вручается план адаптации, где среди прочего указаны и те стандарты предприятия, которые ему нужно изучить.Там же приведен примерный календарный план сдачи тестов на знание указанных стандартов,инструкций и пр.( вся внутренняя НД выложена на сервере). Сотрудник сам согласует со службой качества точное время тестирования и в рабочем порядке подходит и заполняет тесты на знание стандартов.Оценка выставляется сотрудником службы качества в план адаптации.(допускается три пересдачи с обязательным указанием всех трёх оценок). Заполненные сотрудником тесты сохраняются, в службе качества, до аттестационной комиссии по завершению адаптации.
Тесты ( как правило 12-15 вопросов; по 4 варианта ответа на каждый вопрос ) разрабатываются разработчиками внутренних НД, проверяются и утверждаются Службой качества.Тест не может быть вынесен за пределы помещения службы качества.

Дело в том,что хоть на моем предприятии и внедрена система НАССР, но она не функционирует

во-первых для ее функционирования нужны деньги+человеческие ресурсы, а у нас и того и другого не хватает в нужном количестве,

во-вторых у высшего руководства нет личной заинтересованности, чтобы система функционировала

Конечно 90% вообще не знают, что эта за система, да если и узнают, то ничего в принципе и не измениться, вообщем мое предприятие живет как студент, от сессии до сессии))

Дорогие специалисты, может вы мне подскажите, что мне делать, как заинтересовать высшее руководство, рабочий персонал?

Мне же все-таки хочется, чтобы все было как надо! )

Вопрос интересный.
С одной стороны, вспоминается исторический анекдот:
"Наполеон спрашивает одного из своих генералов, почему тот проиграл сражение.
Генерал начинает отвечать: Мой император! Во-первых, у нас кончился порох...
И тут Наполеон его останавливает - дальше можно уже не продолжать!"

Ситуация аналогичная, если нет финансов/ресурсов - дальше можно не продолжать.
А если при большом желании ресурсы все-таки изыскать можно, было бы желание, вот тогда уже можно пытаться.
Простая логика - сейчас у руководства нет личной заинтересованности в НАССР?
Значит - надо выяснить, в чем у него ЕСТЬ личная заинтересованность, и соответственно - убеждать его, что ЭТО ему может дать НАССР...
Как это выяснить?
Как один из вариантов - попробуйте провести анкетирование руководства и сотрудников для определения их мотивационного профиля по методике профессора Герчикова (в Интернете более чем достаточно материалов по этой методике).
Аргументация необходимости анкетирования - что вы сможете определить наиболее подходящие стимулы для индивидуальной мотивации сотрудников и наоборот - выявить, какие стимулы будут малоэффективны или окажут противоположный эффект.
Эти результаты пригодятся и для вас - узнаете, какие доводы для обоснования необходимости развития НАССР будут наиболее убедительны для вашего руководства.

Спасибо Вам за совет!)Попробую провести данную процедуру)Дорогие специалисты,может еще кто-то сталкивался с такой ситуацией?

Хотела пополнить сайт новыми материалами по мотивации. Но когда ознакомилась с дискуссиями и ссылкам по мотивации, то могу сказать, что материал предоставлен обширный и даже мои коллеги-преподаватели ф-та менеджмента НИУ ВШЭ, сказали, что в теории НЕТ уже ничего нового. Новое возможно то только в ПРАКТИКЕ, так как ПРОБЛЕМЫ там. Успехов вам от теоретиков!!!! Smile

AD писал(а):

Я почему-то думал, что:
- или в теории есть ответы на практические проблемы,
или - ну это не очень хорошая теория.
Наверное я ошибался... Crying or Very sad

Критерием ХОРОШЕЙ теории в ПРАКТИКЕ деятельности является ее реализуемость. А ответы появляются в фундаментальной теории управления - только в связи с новой практикой. Новая практика - она точечная/локальная и улавливается только в тенденциях, которые уже описаны в имеющихся теоретических работах.